Джордж Акерлоф - Spiritus Аnimalis, или Как человеческая психология управляет экономикой

Теория стимулирующей зарплаты непривычна еще и потому, что нарушает привычные представления о том, как следует формулировать проблему. Обычная экономическая методология состоит в том, чтобы задавать вопросы — сначала с позиции спроса, потом с позиции предложения. Согласно ей, сначала следует спросить: кто потенциальные работодатели? И затем — какое количество рабочей силы они хотели бы получить при том или ином уровне зарплат? Ответы на эти вопросы определяют спрос на труд. С позиции предложения следует вопрос: кто потенциальные продавцы рабочей силы? Сколько труда они готовы продать при том или ином уровне зарплаты? В рамках этого подхода равновесие возникает при такой зарплате, когда предложение равно спросу. Некоторых низкий уровень зарплат настолько деморализует, что они не будут искать работу. Но такой подход не включает в себя вынужденную безработицу. Как будто каждый, как наш друг-экономист со своим домом, обязательно продаст свой труд — надо только проявлять гибкость в вопросе цены, то есть желаемой зарплаты.

Однако на практике рынок труда устроен иначе. Как мы увидим далее, простые статистические данные свидетельствуют о том, что большинство работодателей добровольно переплачивают за труд. И стало быть, теория стимулирующей зарплаты полностью соответствует действительности.

Товар — куда более простая рыночная категория, нежели рабочая сила. В отличие от людей, которые могут испытать недовольство, если считают, что их заработная плата слишком низка, товары не одушевлены и чувств не имеют. И поэтому покупать товар дороже минимальной возможной цены куда бессмысленнее, чем рабочую силу. Впрочем, и товары не всегда продаются по минимальной цене.

Действительно, разница в ценах, уплаченных за один и тот же товар в одном и том же городе, подчас очень велика. Несколько лет назад три экономиста из Гарварда решили проверить, каков разброс цен на 39 товаров и услуг в районе Бостона: от десятискоростного велосипеда Raleigh до составления гороскопа [180]. Выяснилось, что среднее различие составило 157% (минимальный разброс был у велосипедов — всего 11%, максимальный — у щеток для волос Denman: почти в семь раз [181]). Это исследование еще раз подтверждает тот факт, что, хотя нам свойственно (порой весьма агрессивно) подыскивать минимальную цену, нередко мы сознательно воздерживаемся от покупок в самых дешевых магазинах.

Если возможны существенные различия в ценах за один и тот же товар в одном и том же городе, не стоит удивляться, что разные фирмы платят разную заработную плату за, казалось бы, один и тот же труд, даже в одном и том же городе. Первым это подтвердил Джон Данлоп (1914-2003).

Данлоп был одним из тех дотошных американских прикладных экономистов, которые стремились понять, как же на самом деле устроен рынок труда. Он одинаково свободно чувствовал себя и в обществе профсоюзных лидеров, и в аудиториях Гарварда (где в итоге дослужился до должности декана факультета), а президент Линдон Джонсон назначил его министром труда. В одной из своих статей Данлоп приводит таблицу, в которой демонстрирует огромный разброс в зарплате бостонских водителей автофургонов, входящих в профсоюз. Например, в июле 1951 г. ставка водителя грузового автомобиля прачечной составляла $1,20 в час, а шофера, развозившего журналы, — $2,25.

Почасовые зарплаты водителей грузовиков, в зависимости от рода работы, в Бостоне на 1 июля 1951 г.

Журналы $2,25

Дневные газеты $2,16

Нефть $1,985

Стройматериалы $1,85

Канцтовары, газеты $1,832

Пиво в бутылках и бочонках $1,775

Продукты питания для универсамов $1,679

Мясоперерабатывающий цех, 3—5 тонн $1,64

Еврейская пекарня $1,595

Оптовый склад $1,57

Штукатурка $1,55

Уголь $1,518

Вывоз мусора $1,50

Общие грузоперевозки $1,50

Доставка продуктов, розница $1.475

Лед $1,45

Бронеавтомобиль $1,405

Газированные напитки $1,38

Бумажный мусор $1,38

Ткани $1,342

Пианино и домашняя мебель $1,30

Металлолом (черные, цветные металлы) $1,20

Крупные прачечные $1,20 [182]

Как видим, зарплаты сильно варьируются и лишь отчасти зависят от квалификации рабочей силы. Это различие видно и на примере ставшей классической статьи Чинхуэй Цзюна, Кевина Мерфи и Брукса Пирса [183]. В полученной ими в 1988 г. статистике у мужчин в возрасте 25-65 лет уровень недельных зарплат, пришедшийся на 90-ю процентиль (т. е. только у 10% людей из выборки он был выше этого показателя), в четыре раза превышал уровень зарплат, пришедшийся на 10-ю процентиль (ниже этого уровня зарплату получали только 10% изученных). При этом на удивление малую часть этой разницы можно объяснить образованием и опытом работы — т. е. квалификацией. У людей с одинаковым образованием и опытом разница все равно была более чем троекратной [184].

Со своей стороны, Эрика Грошен проанализировала, как менялась зарплата сотрудников в шести отраслях при переходе из одной компании в другую [185], и пришла к выводу, что в половине случаев разница в оплате труда определяется не уровнем компетенции сотрудника, а местом его работы [186]. Это открытие подтверждает предположение Данлопа: работники с одним и тем же уровнем квалификации действительно получают очень разные зарплаты.

Разница в компенсации сотрудников может определяться и такими факторами, как условия работы. Некоторые компании вынуждены предлагать более высокие зарплаты, чтобы привлечь работников. Мы недавно познакомились с инженером-горняком с цинкового рудника, расположенного на Аляске, за Северным полярным кругом. Он был не в восторге от двухнедельных вахт, разлучавших его с женой и новорожденной дочерью в Спокане (штат Вашингтон), от проживания в общежитии. Да и зима ему тоже не слишком нравилась. Но свою работу он считал вполне терпимой — ведь на руднике неплохо платили. (К тому же, по его словам, сама профессия горного инженера предполагает работу в какой-нибудь отдаленной дыре, где условия были бы лишь немногим лучше.)

Конечно, уровень профессионализма и условия работы влияют на сумму, которую получает человек за свою работу. Но эти факторы не единственные. Уильям Диккенс и Лоуренс Кац показали высокую корреляцию между размером зарплаты на разных должностях: там, где начальникам платят больше, зарплата у секретарей выше. А исследование Алана Крюгера и Лоуренса Саммерса показывает, что, когда человек переходит в более низкооплачиваемую отрасль, его зарплата, как правило, сокращается, а когда в более высокооплачиваемую — то возрастает [187]. Полученные этими исследователями данные свидетельствуют о том, что все предпочитают работать в высокооплачиваемых отраслях и стараются не уходить из них по собственному желанию. Поэтому и увольняются в низкооплачиваемых отраслях чаще. А это значит, что в «богатых» отраслях зарплата выше уровня, необходимого, чтобы просто привлекать в них работников.