Павел Безручко - Практики регулярного менеджмента [Управление исполнением, управление командой] [litres]

Отрицательные индикаторы

– Кандидат не может привести конкретный пример, уходит в общие рассуждения, несмотря на просьбы интервьюера говорить о конкретной ситуации и своих действиях.

– Избегает говорить о своих действиях и вкладе. Постоянно произносит «мы» или «они», «обстоятельства», а не «я».

– Приводит слишком мелкие, простые примеры проблем и задач – по уровню существенно проще тех, с которыми ему предстоит иметь дело в случае назначения на должность.

– Действия неправильные по сути или неоптимальные по форме.

– Непонятна логика действий и решений.

– В конце истории – отрицательный результат, в котором кандидат обвиняет других людей или обстоятельства (то есть не сделал вывода, не научился), или излишне положительная, «прилизанная» история, оставляющая ощущение фальши, надуманности, нестыковки с реальностью.

Чтобы оценить соответствие кандидата одному блоку критериев или требований вакансии, лучше в ходе интервью собрать не менее двух полноценных примеров поведения.

Практические задания – просьба решить конкретную проблему или задачу в присутствии интервьюера или с его участием – используются в ходе интервью как дополнение к вопросам. Примеры приведены в табл. 5.3.

Полезные вопросы помогают оценить деловые качества кандидата на основе закономерностей его биографии и примеров конкретного поведения в прошлом, а в случае заданий – на основе действий в ходе интервью.

Вопросы могут быть и бесполезными. К таким относится, например, распространенная просьба назвать свои сильные и слабые стороны, а также вопросы о том, где кандидат видит себя через десять лет, или вопросы о хобби. На такие вопросы слишком легко получить расплывчатый или социально желательный ответ, который не удастся уверенно интерпретировать и использовать для оценки того, соответствует ли кандидат требованиям вакансии.

Владейте инициативой. Не бойтесь переспрашивать, прерывать кандидата или спорить с ним

Как правило, кандидаты хотят произвести на вас хорошее впечатление. Иногда это приводит к неконкретным или отрывочным ответам. Не стесняйтесь обострять ситуацию и просить привести конкретный пример.

Некоторые кандидаты могут уходить в несущественные детали или вообще в сторону от вашего вопроса (а время интервью ограничено). В таких случаях прерывайте собеседника и возвращайте его к сути вопроса, например: «Давайте не будем уходить в детали. Какое решение вы приняли в итоге?..»

Не бойтесь спорить. Поставьте под сомнение одно или несколько решений или высказываний кандидата. Сильный кандидат спокойно и аргументированно ответит на ваши возражения. Слабый растеряется или начнет оправдываться. Вы не обязаны быть согласны с ответом, но затягивать спор не надо.

Задав вопрос, замолчите и выслушайте ответ кандидата

Как вы думаете, почему важно соблюдать этот принцип? (Я замолчал.)

Вас тоже оценивают и выбирают – «продавайте» вакансию

Лучшие кандидаты редко испытывают дефицит предложений. Вы выбираете их, а они – вас в роли своего будущего руководителя и вашу организацию в качестве места работы. Чтобы показать перспективу, полезно рассказать о карьере успешных людей в организации. А чтобы заинтересовать, можно поговорить о реальных задачах, которые вызывают интерес и энтузиазм у вас самого.

Проверяйте рекомендации

Как мы обсудили выше, руководитель может решить эту задачу сам или делегировать HR-службе. Как правило, проверка рекомендаций – заключительный этап оценки кандидатов в финале процесса подбора. Вот примерный список вопросов для телефонного разговора:

● В каких отношениях вы были с кандидатом – начальник, подчиненный, коллега? Как долго вы вместе работали? Насколько плотно вы взаимодействовали?

● Как вы охарактеризовали бы кандидата? Какие сильные стороны он проявлял в работе? Какие проблемные стороны?

● Занимался ли кандидат [таким-то] проектом [о котором рассказывал в интервью]? В какой роли? Насколько успешно он исполнял эту роль?

● Как складывались отношения кандидата с другими сотрудниками?

● Почему кандидат покинул вашу организацию?

● Хотели бы вы снова с ним работать?

● Какие рекомендации вы могли бы дать будущему работодателю?

Если кандидат еще работает и не анонсирует свой уход, звонок с просьбой о рекомендациях может поставить его в трудное положение, поэтому прежде необходимо уточнить у кандидата его статус в отношении поиска работы: он еще работает и не говорил об уходе, объявил об уходе или уже не работает.

Если кандидат предоставляет письменные рекомендации, не ленитесь проверять их. Часто они написаны самим кандидатом, а предыдущий руководитель не глядя поставил свою подпись (не делайте так!). Если вы делегировали проверку рекомендаций HR-службе или кадровому агентству, попросите их передать вам прямую речь рекомендателей.

1. Прочитайте описание вакансии, резюме кандидата и результаты предварительной оценки, проведенной HR-службой.

2. Обдумайте, какие критерии вы хотите оценить. Напишите список из 10–12 вопросов (по 2–3 вопроса на критерий).

3. Сформулируйте главное, что вы хотите рассказать кандидату про организацию и вакансию.

4. Поприветствуйте кандидата, представьтесь, познакомьтесь с ним.

5. Обозначьте план интервью, например:

– У нас есть примерно час времени. Давайте вначале я задам вам несколько вопросов, а затем отвечу на ваши, хорошо?

6. Задайте вопросы из своего списка и запишите ответы кандидата.

● Кратко записывайте прямую речь кандидата (ответы на вопросы), а не свои оценки и суждения.

7. Ответьте на вопросы кандидата про организацию и вакансию.

8. Обозначьте порядок дальнейших действий и дружелюбно попрощайтесь.

● Расскажите о том, что будет происходить после интервью, – в частности, будет ли проверка рекомендаций и когда HR-служба сообщит кандидату о результате.

● Не гарантируйте кандидату положительное решение и не говорите «вы нам не подходите» прямо на интервью – дайте себе время на размышление.

9. Проанализируйте ответы кандидата. Оцените его соответствие требованиям вакансии (критериям) и сформулируйте решение: сделать предложение, отказать, собрать конкретную дополнительную информацию.