Кейт Лудман - Синдром альфа-лидера

Джордж все схватывает на лету. Он мгновенно анализирует информацию и выводит решение стратегических проблем на качественно новый уровень. Он знает, что нужно делать в каждый отдельный момент, и смело ведет компанию к успеху.

Джордж как никто другой умеет разрабатывать стратегию. Он не боится рисковать, делает все возможное для роста компании и задействует все ресурсы для реализации своих инициатив.

Но у Джорджа были и недостатки, усиливаемые корпоративной культурой. Eaton, как типичная компания Среднего Запада, исповедовала американоцентризм: сотрудники служили здесь по многу лет и настороженно относились к любым изменениям. Они хотели делать то, что делали всегда, и считали, что для роста компании достаточно просто прилежно трудиться. Джордж этого не учел.

Он считает себя умнее всех.

Джордж думает настолько быстро, что трудно уследить за ходом его мысли. Это его раздражает, он начинает нервничать и в результате принимает решение единолично.

Он думает с космической скоростью. Он так спешит, что не может остановиться, чтобы воспринять новую информацию. Если вы не успеваете за ним, он перестает обращать на вас внимание или начинает перебивать вас.

Джордж обладает потрясающей деловой хваткой и прекрасно разбирается в технике. Единственное, чего ему не хватает, – это умения общаться с людьми. Он так занят реализацией своей стратегии, что перестает обращать внимание на то, как разговаривает с людьми, и они обижаются.

Задавая ему вопрос, рискуешь нарваться на грубость. В конце концов понимаешь, что проще махнуть рукой и не переча исполняешь его указания, работаешь на автомате.

В глазах подчиненных («жертв») Джордж выступал в роли злодея. Коллеги считали, что он стремится возвыситься над ними. Они жаловались на то, что свой вклад в разработку стратегии он обычно преувеличивает, а вклад подчиненных – преуменьшает, и, кроме того, стремится переложить на них всю ответственность за ошибки. Результаты ежегодной оценки работы показывали, что стиль руководства Нгуена ослабляет мотивацию членов команды, что он должен научиться вести себя сдержанней и больше доверять подчиненным.

Джордж занимался с несколькими коучами, но положительных сдвигов не наблюдалось, и тогда решили пригласить нас. Эдди загорелся сразу, ему стало любопытно, сумеет ли он достучаться до Джорджа. Он сразу понял, что у Джорджа масса прекрасных качеств, о которых многие «стратеги» не смеют и мечтать. Он мог вести себя как несносный всезнайка, но, в сущности, был очень скромным человеком, знающим о своих недостатках. «Меня пригласили, чтобы руководить реорганизацией, – писал он, – но когда я настаиваю на необходимости изменений, я наталкиваюсь на сопротивление. Коллеги считают меня высокомерным и нетерпимым, думают, что я не воспринимаю критику. Я должен исправить положение. Мои родители и воспитатели учили меня, что нужно быть внимательным к людям, и именно таким я и хочу быть. Но из-за моего упрямства люди думают, что я не желаю их слушать. Я должен следить за тем, что говорю и делаю, и принимать как должное, что каждый человек привык работать по-своему».

Джордж начал заниматься с коучами с твердым намерением сделать все необходимое для того, чтобы «очеловечить» свой стиль руководства. Он проанализировал отзывы всех членов команды, а затем побеседовал с глазу на глаз с коллегами и боссом.

Джордж начал следить за собой. Он тщательно анализировал последствия каждого разговора с людьми, чтобы понять, все ли он делает для того, чтобы научиться строить отношения с ними. Отзывы сотрудников, полученные в ходе опроса, проведенного полгода спустя, свидетельствовали о явном прогрессе.

Джордж стал гораздо более терпимым. От него больше не шарахаются. Людям нравится с ним работать.

Джордж стал ближе людям и гораздо более толерантным к их недостаткам. Пропала агрессия, появилось уважение к собеседнику. Он прислушивается к чужому мнению, не подгоняет, когда человек высказывает свои соображения.

Он стал более терпимым и восприимчивым. Он уже не так зацикливается на своих концепциях.

Джордж всегда отличался честностью и прямотой. Но сейчас он, видимо, стал еще больше ценить эти качества, потому что стал гораздо лучше относиться к людям.

Во время очередной ежегодной оценки работы служащих он получил самую высокую оценку по тем показателям, с которыми прежде были проблемы: «Джордж требует от коллег и подчиненных вклада в общее дело; готов получать конструктивную критику; его стиль руководства перестал быть авторитарным; он публично признает чужие заслуги». Ему еще есть над чем поработать, но главные трудности позади. После того как он изменил стиль руководства, оборот Eaton Trucking за квартал вырос на 24 % по сравнению с тем же периодом прошлого года, а грузовые перевозки, будучи далеко не основным направлением работы компании, стали главным источником ее прибыли. И, что еще важнее, сотрудники Джорджа поддержали предлагаемые им изменения, что служит лучшей гарантией роста компании в будущем [50].

Свои недостатки может исправить каждый. Для этого нужно прежде всего понять, как они проявляются в общении с сотрудниками.

Вспомните еще раз «умников», с которыми вы учились в школе. Наверное, среди них были и те, кто охотно помогал товарищам делать уроки и терпеливо объяснял отстающим трудный материал. Но были и несносные выскочки, всячески демонстрирующие свое превосходство. Их язвительные комментарии заставляли обычных детей чувствовать себя идиотами. Точно так же ведут себя уравновешенные «стратеги» и их неуправляемые собратья, совершенно не умеющие обращаться с людьми. Никто не любит выскочек. Студенты радуются, когда самовлюбленный отличник заваливает экзамен. Коллеги «стратега» – выскочки только и ждут, когда он совершит оплошность, причем чем позорней она будет, тем лучше. Зазнайку не приглашают на студенческие вечеринки, а надутый «стратег» может так и не дождаться назначения на должность, о которой он страстно мечтает. Чем несноснее ведет себя зазнайка, тем больше сотрудники хотят, чтобы он опозорился. Бывает, что с ним никто не соглашается даже тогда, когда он очевидно прав.

Быстрый и острый ум позволяет «стратегам» мгновенно обнаруживать изъяны в рассуждениях сотрудников и находить правильные решения. Но, как показывают отзывы сотрудников Джорджа Нгуена, это достоинство превращается в недостаток, если «стратег» делает это в унизительной для оппонента форме. «Стратеги», высокомерно указывающие коллегам и подчиненным на их ошибки, вызывают возмущение. Альфа-лидеры до хрипоты спорят с самоуверенным «стратегом», причем каждый заботится лишь о том, как победить соперника, напрочь забывая о благе организации.