Кейт Лудман - Синдром альфа-лидера

Если уверенность альфа-лидеров в себе носит здоровый характер, другие члены команды легко воспринимают их идеи и с легкостью выполняют их распоряжения. Но если это качество проявляется в форме самоуверенности и высокомерия, оно отталкивает людей. Неуравновешенные альфа-лидеры раздражаются, затыкают рты несогласным и отказываются рассматривать альтернативные точки зрения. Если дела идут плохо, они, пытаясь спасти репутацию, сваливают вину на других членов команды и сотрудников организации. Они бывают настолько самоуверенны, что могут сбить с толку целую команду. Одному клиенту Кейт как-то задали вопрос о новой технологии. «Я ничего в этом не понимаю, – бодро сказал он, – но считаю, что…» Затем он представил свою точку зрения. Она казалась очень логичной и обоснованной. Когда Кейт спросила его, на какие факты он опирается, он не без гордости ответил: «Ни на какие».

Альфа-лидеры, ориентированные на командную работу, уважают чужое мнение, даже если не согласны с ним. Они рассматривают различные точки зрения и не боятся представить на обсуждение свою позицию. Но те, кто печется только о собственных интересах, используют умение убеждать исключительно для искажения фактов и дискредитации сотрудников. Сарказма им не занимать – они знают, как разгромить противника наголову. Но, затыкая рот менее агрессивным сотрудникам (которые, если бы им дали слово сказать, могли бы предложить блестящее решение), они снижают работоспособность команды.

Если вам удастся собрать вместе несколько здравомыслящих альфа-лидеров, вы станете свидетелем удивительного зрелища. Буквально из воздуха будут браться оригинальнейшие идеи и на ваших глазах возникнут изумительные картины будущего. И, наоборот, наблюдая за сборищем неуравновешенных особей, вы не увидите ничего, кроме неразберихи. Они не слушают друг друга и спорят, кто главнее. Они получают несказанное удовольствие от адреналина, который выбрасывается в кровь во время любой схватки, будь то жаркие дебаты в зале заседаний совета директоров или товарищеский матч в рэкетбол. Притом они всегда выходят на ринг, нисколько не сомневаясь в том, что победят нокаутом.

Как и в спорте, в бизнесе внутренние разногласия вызывают парадоксальный эффект: они сплачивают соперников в борьбе против общего противника. Джордж Стейнбреннер, хозяин команды New York Yankees, о котором кто-то сказал, что победа нужна ему, как воздух, сравнивает дружную команду с судном, попавшим в мертвую зыбь. «В штиль далеко не уплывешь, – считает он. – Море должно слегка штормить». Кто-то считает, что правоту Стейнбреннера подтверждает успехи его команды. Можно возразить: 1) повышенное внимание к звездам в профессиональном спорте – далеко не то же самое, что чрезмерное внимание к неуравновешенным альфа-лидерам в бизнесе; и 2) самый успешный период для Yankees наступил, когда Босс отошел от дел. Конференц-зал – не спортраздевалка: в бизнесе острые разногласия разрушают партнерские отношения и дух взаимопомощи, в результате чего «мирное население» теряет доверие и уважение к «генералам».

В условиях борьбы за власть принятие правильных решений становится практически невозможным. Если альфа-лидеры отстаивают свои позиции, как голкиперы, защищающие ворота, творческому взаимодействию нет места. Для многих альфа-лидеров решение, от которого выигрывают все, – это не самое лучшее, или даже худшее из всех возможных решений. Если им не удается настоять на своем, они или неохотно соглашаются, или отступают. Они не видят разницы между компромиссом и согласием. Они не понимают, что если компромисс в какой-то степени предполагает отказ от своих позиций, то согласие – это результат всестороннего обсуждения всех точек зрения, в ходе которого разные мнения переплавляются в общее решение. Единая точка зрения – далеко не то же самое, что выбор в пользу какого-то одного подхода, а решения, принимаемые на основе консенсуса, могут коренным образом отличаться от каждого из предложенных вариантов.

Разжигание конфликтов, как и уход от них, чреваты. Конкуренция обычно стимулирует профессиональный рост и творчество, но иногда приводит к колоссальной потере времени и сил. В результате копится «грязь», как крошки на столе во время утренних совещаний (см. врезку «Склоки»). Результат один – испорченные отношения, атмосфера недоверия, сопротивление всему новому и постоянный стресс.

В командах, возглавляемых альфа-лидерами, возникает множество альфа-треугольников. На сцену выходят «злодеи», «жертвы» и «герои». Вот три типичных сценария «пьесы», которую они разыгрывают.

Сценарий первый . Глен напряженно трудится над подготовкой презентации. Он считает, что авторитетные члены команды согласны с его подходом. Презентацию прерывает агрессивный «злодей» и разделывает его под орех. Глен сконфужен и оскорблен. Он считает, что его предали, начинает ощущать себя «жертвой» и перестает общаться с коллегами. У него копятся отрицательные эмоции, преданность команде ослабевает. Ему на помощь спешат различные «герои».

Сценарий второй. Во время совещания Дэйв понимает, что подход Фрэнка неприемлем. Но Фрэнк болезненно реагирует на критику, и Дэйв боится высказать свое мнение. Забыв о том, что сам решил молчать, он начинает считать, что его вынудили к этому, то есть становится классической «жертвой». В конце концов им овладевает потребность выпустить пар, и он начинает жаловаться на Фрэнка за его спиной. Поскольку проблема не решается, напряжение растет. Чтобы объяснить свое поведение, Фрэнк выдумывает историю о том, как он стал жертвой «злодея» Дэйва. Постепенно в конфликт втягиваются и другие члены команды. Они начинают играть самые разные роли в многочисленных альфа-треугольниках.

Сценарий третий. Мэт не разделяет точку зрения альфа-лидера Эла, но, опасаясь гнева его сторонников, высказывает свое мнение очень осторожно и многого не договаривает. Руководитель команды принимает решение, с которым Мэт не согласен. После совещания, ощущая себя «жертвой», он излагает свое мнение руководителю команды в частном порядке , и тот соглашается с Мэтом. На следующем совещании он объявляет о принятии нового решения. Эл – новая «жертва» – становится подозрительным и начинает повсюду видеть «злодеев». В какой-то момент он начинает играть роль героя, пускаясь на хитрости, чтобы спасти положение. Другие члены команды, видя, что решения принимаются келейно, начинают вести себя так же. Результат? Потеря времени, задержки и пробуксовки, снижение эффективности, рост затрат и взаимного недоверия.