Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

Уважаемый Иван!

Настоящим подтверждаем наше намерение заключить с вами трудовой договор на должность руководителя департамента.

Дата выхода на работу: ______________.

Место работы: __________________________________________.

Испытательный срок: 3 (три) месяца, считая со дня выхода на работу

Компенсационный пакет:

• заработная плата до налогообложения составит 170 000 (сто семьдесят тысяч) рублей;

• размер ежеквартальной премии до налогообложения составит 170 000 (сто семьдесят тысяч) рублей; при этом ежеквартальная премия не является гарантированной и зависит от выполнения персональных целей и задач, согласованных с руководителем подразделения.

Дополнительные льготы: корпоративная мобильная связь, ДМС после прохождения испытательного срока, а также другие льготы в соответствии с внутренней политикой компании.

Желаем вам успехов и надеемся на эффективное и долгосрочное сотрудничество.

Насколько подробно рекрутер выяснил информацию о вашем текущем доходе (оклад, бонусы, социальный пакет)?

Предоставил ли рекрутер обратную связь и рекомендации о соответствии вашего уровня дохода и ожиданий по рынку труда?

Насколько точно рекрутер сформировал ваши ожидания?

Оцените поведение рекрутера в процессе обсуждения предложения о работе

Оцените влияние рекрутера на результат переговоров об условиях предложения о работе

Как не терять кандидатов или терять их вовремя

Контрпредложение, полученное и принятое финалистом, – ночной кошмар любого рекрутера. Вы искали этого человека долгие недели и месяцы, вы сомневались, отметали десятки кандидатов, совещались, корректировали стратегию поиска, наконец-то нашли идеально подходящего кандидата, со всеми согласовали, договорились об оплате, вздохнули с облегчением… и поняли, что на работу он не выйдет. Нынешний работодатель предложил повышение в должности или бóльшую зарплату, интересный проект, служебный автомобиль, полис ДМС (впишите свое) – и кандидат, на которого вы так рассчитывали, решил не менять место. Что делать?

Я считаю, что первым и самым главным действием должен стать глубокий вдох, а затем – попытка разобраться. Чем, кроме вашего разочарования и досады, плоха сложившаяся ситуация?

Как бы парадоксально это ни звучало, самое разумное, что вы можете сделать в ситуации с контрпредложением, – это взглянуть на ситуацию с точки зрения кандидата, учитывая в первую очередь его интересы. Выступите в роли карьерного консультанта, вместе с соискателем объективно разберите плюсы и минусы обоих предложений (если, конечно, вы успели выстроить с ним доверительные отношения). Чего он хочет от своей карьеры в ближайшей и отдаленной перспективе? Какое из двух предложений лучше соответствует этим целям? Перевешивает ли материальный рост, который предлагает одна компания, профессиональное развитие, которое можно получить в другой? Людям зачастую сложно взглянуть на свою карьеру со стороны, они сами не до конца понимают, что сулит им то или иное решение, и ваша задача здесь – помочь кандидату увидеть, что будет для него наиболее выгодно. Сравните предложения с точки зрения мотивации (профессиональной, карьерной, материальной). Предложите кандидату самостоятельно сравнить оба предложения и хорошенько подумать.

Один мой коллега, чтобы помочь кандидатам разобраться в себе, успешно пользуется следующей техникой. Он предлагает взять резюме, дописать туда ту должность и компанию, которую им предлагают, и посмотреть, будет ли после этого резюме производить впечатление, которого им хотелось бы. Такая элементарная визуализация порой производит потрясающий эффект!

Но ведь вы должны думать в первую очередь об интересах своей компании или компании-клиента! А консультант, в конце концов, должен выполнять свой финансовый план. Безусловно, все должны – и здесь нет ни малейшего противоречия со сказанным выше. Ведь если даже вы уговорите кандидата отказаться от предложения, более выгодного для него в карьерном, материальном или профессиональном плане, вы с большой долей вероятности либо вскоре его потеряете, либо будете иметь дело с неэффективным и слабо мотивированным сотрудником. Вам это нужно? Подходящий по формальным критериям кандидат редко бывает единственным на рынке, и в долгосрочной перспективе будет куда правильнее отпустить его и поискать альтернативу, чем всеми правдами и неправдами заманить в компанию, разочароваться и в итоге искать ту же альтернативу в авральном режиме. Да, сорвавшийся финалист – это всегда неприятно, но все-таки значительно лучше, чем сотрудник, уволенный или уволившийся до окончания испытательного срока.

По Рунету уже лет 20 гуляет несколько переводных материалов, посвященных контрпредложениям. На мой взгляд, эти статьи не только не приносят пользы рекрутерам и нанимающим менеджерам, но могут и навредить – просто потому, что учат исключительно отговаривать кандидата от принятия контрпредложения. Акцент делается на том, как удержать финалиста любой ценой, без учета интересов не только самого кандидата, но и компании. Все эти статьи полны похожих советов, большинство из которых не имеют никакого отношения к действительности. Они либо абсурдны, либо устарели, либо совершенно неадекватны российским реалиям.

Я кратко разберу утверждения, которые в этих материалах предлагается использовать в качестве аргументов, призванных убедить кандидата не принимать контрпредложение.

• «Cкорее всего, условия вашей работы останутся прежними. Вспомните о причине, по которой вы решили заняться поиском нового места. Внезапная щедрость шефа не избавит вас от чувства неудовлетворенности».

В настоящее время люди часто уходят из компаний просто потому, что засиделись, хотят расти и развиваться, а в настоящий момент им этого предложить не могут или не хотят. И если текущий работодатель все-таки идет навстречу сотруднику, дело не в «щедрости», а именно в том, что компания не желает терять ценный кадр. При прочих равных в такой ситуации большинство людей предпочтет остаться на старом месте – и это совершенно нормально. Если же условия работы были по каким-то причинам неприемлемыми для кандидата (неадекватное начальство, унизительная работа и т. д.), он не прижился в компании и руководство не считает нужным его удерживать, то никакого контрпредложения не будет.