Кеннет Клок - Пора проснуться. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников

Поскольку организационная культура пребывает в постоянном движении, ее невозможно представить в каком-то законченном виде или описать ее составляющие. Поэтому эффективные наставники не только раскрывают своим подопечным скрытые правила этой культуры, но и предоставляют им инструменты для дальнейшего самостоятельного их анализа и управления ими.

Культурный антрополог Эдвард Т. Холл очертил круг составляющих культуру элементов в своей классической монографии «Немой язык». Мы применили схему Холла к ключевым элементам организационной культуры и основным стратегическим инициативам, которые могут предпринять сотрудники, для того чтобы свободно разбираться в организационной культуре и маневрировать ею в достижении собственных целей. Культура, включая и организационную, использует следующие правила.

✓ Взаимодействие с окружающей средой. Ученикам следует досконально изучить внешнее окружение своей организации, в том числе ознакомиться с ее существующими и потенциальными рынками сбыта, внутренними политическими и социальными силами, демографическими характеристиками и потребностями клиентов, стратегическими возможностями и возможными ограничениями.

✓ Взаимодействие с другими. Знания о том, как люди в организации сходятся друг с другом, образуют малые группы, обеспечивают самоорганизацию для достижения целей и выполняют работу, будут способствовать развитию стратегии и союзов, поддерживающих учеников в достижении их целей.

✓ Существование. Понимание механизмов, с помощью которых культура вознаграждает, компенсирует и поддерживает людей, а также определяет способы их существования внутри организации, может побудить учеников к принятию на себя стратегических рисков.

✓ Понимание гендерных и других особенностей. Понимание культурных особенностей, предрассудков, отношений и правил в отношении половой, расовой и этнической принадлежности, сексуальной ориентации, возраста и физических ограничений членов организации увеличивает степень свободы, позволяя действовать без сдерживающих факторов, обусловленных этими особенностями людей.

✓ Управление территориальным фактором. Для решения задач ученика необходимо составить карту сил, задействованных в организационной культуре, которые устанавливают границы и пространства, а также определяют, что означает пересечение этих границ. Содержащаяся в карте ключевая информация необходима для согласования ограничений и управления организационным пространством.

✓ Отслеживание фактора времени. Понимание организационного времени и того, как его рассматривают и используют, предоставляет важную информацию об ожиданиях, рабочих привычках, поведении, определенном временем общении и распределении ресурсов времени.

✓ Обучение. Отношение культуры к обучению может быть открытым или закрытым, поддерживающим или нефункциональным, индивидуальным или коллективным применительно к ее способности вносить вклад в рост и развитие, а также в организацию в целом.

✓ Игра. Игра и юмор, понимание того, что считается смешным, а что – дурным вкусом, предоставляют информацию, полезную для решения проблем и установления лучших взаимоотношений, без нарушения негласных правила.

✓ Использование имущества. Знание культурных правил владения, обмена и использования личного и организационного имущества, в том числе нематериальных активов, защитит от вторжения в невидимые границы.

✓ Борьба. Представление о том, как люди вовлекаются в конфликтные ситуации, и что они делают, когда их различия превращаются в непримиримые противоречия, является важным элементом организационной культуры. Когда ученики набираются мастерства в понимании и разрешении конфликтов, одновременно возрастает также их способность к достижению и других целей.

Управление этими элементами необычайно подвижно, неявно или замаскировано и зависит от личного опыта, поэтому процесс познания организационной культуры и способов реагирования на нее бесконечен. Напротив, этот процесс передается посредством стратегического развития навыков и уверенности ученика, а также создания независимой сети успешных и правомерных отношений. Сотрудник, достигающий этого нового верхнего уровня процесса наставничества, из ученика превращается в наставника. Таким образом, наставнические отношения изживают себя тогда, когда уже не нужно решать проблемы прежнего уровня, но затем возрождаются вновь, когда выявляются проблемы более высокого порядка.

Наставники выступают не только в роли лидеров, но и в роли лучших друзей. Они не просто указывают путь, как сторонние наблюдатели, но как коллеги предлагают совет, основанный на собственном опыте. Они никогда не смогут в точности предсказать путь, которым последуют их ученики, и вызовы, с которыми тем придется столкнуться. Писатель Альбер Камю сформулировал просьбу к другу следующими словами, которые в равной степени применимы и к стратегическому наставничеству: «Не иди впереди меня – я могу и не последовать. Не иди позади меня – я могу не повести тебя за собой. Просто иди рядом со мной и будь мне другом». Полезный совет для любых отношений.

Критика технологии оценки деятельности сотрудника, приведенная Макгрегором, столь же справедлива сегодня, сколь была справедлива в 1957 году, когда он это написал. И хотя многие организации существенно улучшили свои системы оценки деятельности сотрудников, большинство пропустило мимо ушей наиболее значимые выводы из критики Макгрегора. Проблема заключается не просто в том, что организации используют иерархический, «сверху вниз», подход к оценке, а в том, что они не вовлекают сотрудников, участвующих в оценке, в определение критериев и разработку процесса оценки.