Константин Мухортин - Доброе слово и револьвер менеджера

Это может быть результативно, но не эффективно, а в случае, когда сотрудник легко может уволиться, еще и преступно непрофессионально.

Признаюсь, я использовал такие методы с теми из своих сотрудников, которые не знали другого языка, но, к счастью, я с ними быстро расставался.

Как инструмент авторитарное поведение можно использовать с сотрудниками, застрявшими в жесткой детской позиции или в глупой защите, когда они не готовы слышать тебя. Можно оскорбить их и вызвать на эмоции, но в конце обязательно «закрыть» общение позитивом. Пользоваться этим способом можно только в крайних случаях и только в воспитательных целях, чтобы «сломать» защиту.

Демократическое управление– стиль максимального доверия и невмешательства в работу подчиненного. Он еще называется стиль «Z», потому что при таком развитии сотрудника как личности руководитель доверяет ему как себе самому. Редко когда между руководителем и подчиненным бывает такое взаимодействие. Руководителю важно понимать, что если сотрудник растет по шкале от «А» до «Z», то и стиль управления должен постепенно меняться.

При демократическом управлении руководитель может делегировать полномочия, так как максимально доверяет сотруднику. Но даже если сотрудник находится ближе к точке «Z», контроль над ним все равно необходим, но самый ненавязчивый. (Даже в самом демократическом государстве не обойтись без полиции.)

Частая ошибка менеджера – неправильный выбор стиля управления для конкретного сотрудника или единый для всех стиль управления. Если к сотруднику, стоящему ближе к точке «А», применять демократический стиль управления, мы получим анархию в коллективе, разрушив систему благими намерениями (пример – американцы в Ираке с демократической моделью управления, Россия в 90-х годах с навязанной демократией). Либо, напротив, сотрудник максимально развитый, стоящий ближе к точке «Z», к которому применяется директивное управление, будет оскорблен постоянным контролем и указаниями, что и как делать. Такой сотрудник может быстро уволиться.

Как показывает практика, менеджер, постоянно использующий директивный стиль управления для всех, впоследствии получает сотрудников-исполнителей, чаще всего непрофессиональных, так как профессионал не готов работать под постоянным контролем и направлением всех его действий. Менеджер, постоянно использующий демократический стиль управления, может дать «распуститься», сдвинуться ближе к точке «А» сначала части коллектива, а за ними и всем сотрудникам.

Развивая подчиненных, менеджер развивается сам.

Когда сотрудник приходит в компанию, ему, скорее всего, нужен директивный стиль управления (исключение – покупка готового специалиста на рынке); по мере развития сотрудника меняется и стиль управления, становясь все более демократическим.

Развитые сотрудники тоже могут расслабляться в отсутствие контроля. В случае нарушения правил неплохо работает такая беседа: «Алексей, что происходит? Без проблем, я могу тебя контролировать, как ребенка, и ставить задачи, разжевывая все. Ты этого хочешь? Думаю, тебе это меньше понравится, чем мне! Скажи, вернуться ли нам к директивному управлению, как со стажером?»

Контроль нужен всегда, только степень его должна снижаться по мере развития сотрудника. Это осуществить непросто, но нужно. Постоянный контроль развитых личностно сотрудников вряд ли им понравится. Пример – воспитание подростков. Родители нередко продолжают столь же навязчиво контролировать выросших детей, а их это уже сильно раздражает. Контроль все еще необходим, но он должен стать незаметным, что намного сложнее, чем тотальный.

При постановке задач важно помнить, что развитого сотрудника может задеть, что ты «разжевываешь» ему задачу, особенно неоднократно. Когда ты впервые ставишь ему задачу, ничего не случится, если ты будешь строго следовать SMART, однако в последующий раз эту же задачу можно ограничить только временем. Например: «Алексей, сделай, пожалуйста, остатки склада и перешли мне на почту. Мне нужно это сегодня до 16:00, о’кей?» Если задачу автоматизировать, то Алексей сам будет знать, когда нужно это сделать, и напоминания станут излишними.

Есть и попустительский стиль менеджмента – когда руководитель вообще забывает про контроль, и рано или поздно (в зависимости от развития сотрудников) устанавливается анархия.

Точки контроля – это маркеры, выставляемые управленцем, когда он ставит задачу, то есть те моменты, которые управленцу обязательно нужно проконтролировать.

Где необходимо ставить точки контроля?

Расскажу тебе историю, произошедшую со мной на лыжных соревнованиях. Был забег на пять километров в лесу. Первым пошел на лыжах тренер, который ставил флажки, куда поворачивать по основной лыжне. Следом за ним стартовали мы, с разницей в тридцать секунд. Мой товарищ обошел всех впереди идущих и на середине трассы умудрился обогнать тренера с флажками. И на одной из развилок, где нужно было свернуть, он пошел прямо, по другой лыжне. Вернулся на базу он только через семь часов блуждания по лесу. Он должен был быть первым на соревнованиях, а пришел последним.

К чему эта история? Точки контроля – как флажки на лыжне, которые ставятся в том месте, где сотрудник может начать действовать неправильно.

Например, ты поручил подчиненному разобрать витрину торгового оборудования. Анализируя ситуацию, ты можешь увидеть, в каких местах сотрудник может ошибиться, и поставить там точку контроля. Сотрудник может случайно разобрать то, что разбирать не нужно, или потерять важные детали. В этих местах и нужны точки контроля.

Один мой знакомый попросил двух гастарбайтеров-строителей разобрать газовые котлы в загородном доме. Он имел в виду, что нужно просто снять их, а они и разобрали их до винтика так, что потом невозможно было собрать. Ошибка заключалась в том, что он, во-первых, неправильно поставил задачу, а во-вторых, не определил точки контроля.

Задача может состоять из нескольких подзадач, поэтому иногда необходимо поэтапное выполнение с обязательным контролем. Если задача состоит из нескольких этапов, то можно по завершении каждого этапа осуществлять промежуточный контроль.

Ошибки:

1. Выбрать один стиль управления для всех.

2. Считать, что директивный стиль – это ругающий руководитель; на самом деле этот термин происходит от слова direct – «направлять».

3. Не разделять личностное и профессиональное развитие.

4. Осуществлять контроль в «родительской» позиции.

5. Не ставить точки контроля.

6. Использовать контроль как инструмент наказания.