Константин Мухортин - Доброе слово и револьвер менеджера

У каждого сотрудника своя мотивация, и хороший руководитель уважает каждую, а не только собственную. Чаще всего у людей присутствуют все виды мотивации в разной степени, и их соотношение меняется в зависимости от обстоятельств.

Ошибка управленца состоит в том, что он не видит потребности сотрудников, а видит только свои.

Пирамида потребностей Абрахама Маслоу

Если руководитель знает потребности сотрудника, то есть на какой ступени развития по Маслоу он находится, то может предположить, когда тот профессионально постареет . В зависимости от потребностей сотрудника руководитель может прикинуть, сколько еще он проработает и какую мотивацию ему предложить.

Пирамида потребностей Маслоу

Маслоу создал пирамиду человеческих потребностей, которую можно применить как в продажах, так и в менеджменте.

Основная мысль: потребности более высокого уровня у человека появляются по мере удовлетворения предыдущих. Например, у сотрудника есть самые примитивные потребности (поесть или поспать). Удовлетворив их, он начинает думать о других потребностях. Или: если человек боится чего-либо, то первое его желание – поскорее избавиться от источника страха.

Тот, кто боится летать, не хочет ни обедать в самолете, ни что-то покупать в дьюти-фри на борту, а хочет только, чтобы самолет поскорее приземлился. Как только он выходит из самолета, у него появляются другие потребности.

Чем выше уровень потребности – тем сложнее ее удовлетворить и тем сложнее человек управляется.

Действительно, иногда человек озабочен только самыми примитивными потребностями (не важно, какова работа – лишь бы работать, чтобы на элементарные вещи хватало). Во время войны, например, люди думают только о том, чтобы не стреляли. Других потребностей до окончания войны у них нет.

Кстати, есть правители, которые намеренно поддерживают в регионах военные действия, чтобы у населения не было других потребностей, кроме самых примитивных, чтобы граждане вопросов не задавали и можно было спокойно грабить страну. Страхи в СМИ также иногда нагнетаются искусственно, чтобы снизить уровень потребностей. Людьми, озабоченными удовлетворением примитивных нужд, легче управлять.

Как только люди успокаиваются и уровень потребностей вместе с чувством собственной значимости растет, управлять ими становится сложнее. Здесь и начинается менеджмент. В армии, например, практически нет менеджмента персонала, так как потребности солдат поддерживаются на начальном уровне и жизнь идет в условиях «крепостного права» (нет права выбора, работать или не работать).

Также многим начальникам нравится подбирать себе людей с низкими потребностями или сильными страхами, чтобы ими было проще управлять. Например, мотивировать сотрудника с высоким уровнем притязаний намного сложнее, чем «низкоуровневого» сотрудника. Но чаще всего у людей с высоким уровнем притязаний присутствует и высокий уровень профессионализма.

Идеально найти профессионала с низким уровнем притязаний. Это находка для работодателя, но такие люди – редкость.

К сожалению, все чаще в современном мире встречаются противоположные сотрудники: высокий уровень притязания, низкий уровень профессионализма. Проще говоря, получать хотят много, а работать не хотят или не умеют. Это головная боль всех современных руководителей.

Потребности, как и мотивация, могут меняться в зависимости от обстоятельств, в частности от материального положения. С помощью денег потребности легко закрываются, но по мере роста доходов возрастают и они.

Предлагаю рассмотреть тебе ступени потребностей пирамиды Маслоу в разрезе современного бизнеса:

Физиологический уровень– начальный. Чаще всего встречается у сотрудников, долго искавших работу. Потребности таких сотрудников основываются просто на необходимости работать. Такие люди легкоуправляемы и нетребовательны к работодателю. На входе они легко контрактируемы. Удовлетворив первичную потребность, сотрудники переходят на следующую ступень – потребность в безопасности.

Управление людьми с начальным уровнем потребностей чаще всего происходит в директивном стиле (см. теорию управления «Personal approach»).

Уровень безопасности– также относится к первичным потребностям, и у сотрудника есть желание видеть безопасность со стороны работодателя. Сотрудник ищет стабильную работу с невысокими рисками. Как и физиологический уровень, уровень безопасности чаще всего встречается в кризисные времена.

Я услышал хорошую фразу: «Кризис заставляет уважать работодателя». Многим людям во время кризиса приходится снижать уровень притязаний и к ним приходит осознание, как было хорошо. Хорошая поговорка: «Что имеем – не храним, потерявши – плачем».

Во время кризиса 2008 года мне также пришлось снизить уровень притязаний в поиске работы и оплаты. Тогда-то я и начал уважать априори любого работодателя, который дает мне работу. Что и тебе рекомендую.

Социальный уровень– сотрудник желает иметь работу не хуже, чем у всех. К тому же у него есть потребности в общении. У сотрудника могут быть отдельные требования к работе и к заработной плате. Управлять таким сотрудником несложно, если компания удовлетворяет общепринятым социальным требованиям. Полностью удовлетворив эту потребность, сотрудник может перейти на следующий уровень пирамиды.

Уровень признания– сотрудники, находящиеся на данном уровне, испытывают потребность в признании, жаждут иметь все лучшее. Например, высокую зарплату, престижную компанию, хорошую должность, признание сотрудников и т. д. Управлять такими сотрудниками достаточно сложно. От руководителя требуется персональный подход к каждому сотруднику («Personal approach»). Если потребности подчиненного соответствуют его возможностям, то руководителю стоит выбрать демократический стиль управления.

Уровень самореализации– самый высокий уровень потребностей человека. Руководителю особенно важно учитывать профессиональные и личностные особенности сотрудников, находящихся на этом уровне. Эти люди ищут в работе творчества и самореализации и, не найдя их, могут уволиться из компании. Управление такими сотрудниками в основном происходит в демократической атмосфере.

В нашей стране уровень потребностей людей за последнее время сильно вырос вместе с чувством собственной значимости. Сейчас люди не просто выбирают машину, лишь бы она была (физиологический уровень), но и хотят авто не хуже, чем у всех (социальный уровень) или желают обладать машиной самой престижной марки (уровень признания). Многие выбирают уже автомобиль «для души», чтобы реализовать какие-то свои мечты, скажем, о путешествиях по стране (уровень самореализации). С работой ситуация аналогичная. Все хотят работу согласно своим высоким потребностям, не всегда профессионально соответствуя своим притязаниям.