Максим Кузнецов - Показываем бизнес-процессы

• практические задания, направляемые по e-mail;

• дежурный менеджер-консультант;

• оценка результатов выполнения занятий;

• набор очных занятий;

• экзамен в профессиональном учебном центре.

14.3. Пример. Программа МВА в современном инновационном формате [4]

Таблица 14.3.1

Рис. 14.3.1. Компоненты учебного процесса программы МВА

Рис. 14.3.2. Организация учебных материалов по курсу «Основы современного менеджмента» Рис. 14.3.3. Формат подачи информационных материалов в лекциях на CD Рис. 14.3.4. Схема работы с лекционным материалом Рис. 14.3.5. Развитие необходимых менеджеру навыков в ходе практических занятий Рис. 14.3.6. Интерактивная организация практических занятий на образовательном портале Рис. 14.3.7. Формы организации практических знаний Рис. 14.3.8. Организация навигатора по учебному курсу Рис. 14.3.9. Организация центра коммуникаций Рис. 14.3.10. Структура рабочей группы Рис. 14.3.11. Организация удаленного доступа

14.4. Корпоративное обучение

14.4.1. Типичные проблемы в организации корпоративного обучения [5]

1. Недостатки управленческого контроля и анализа.

• Трудно осуществлять оперативный управленческий контроль. Отсутствует достоверная информация о том, кто, где, когда – для персоналий, прошедших обучение. В результате невозможно понять, кто прошел обучение два и более раз, а кто не прошел совсем.

• Трудно осуществлять стратегический управленческий контроль. Почти невозможно прогнозировать реальность выполнения поставленных стратегических задач корпорации.

• Невозможно оценить эффективность проводимого обучения (отдачу на вложения).

• Невозможно проанализировать функциональную загруженность сотрудников, связанных с процессом обучения, и достаточность кадровой обеспеченности процесса обучения.

2. Недостатки организации обучения.

• Размытое распределение функциональной, документной и иных видов ответственности сотрудников, включенных в подготовку, организацию и проведение процесса обучения. Отсутствуют некоторые важные функции (например, оценка эффективности обучения).

• Не ведется учет ряда важных параметров (например, информация о сотрудниках, проходящих обучение вне компании, библиотечные классификаторы и архивы вспомогательных, в частности, методических пособий и материалов).

• На предприятиях существуют ключевые или дефицитные специальности и должностные позиции, которые должны быть включены в обучение. Однако в документах они не выделены как приоритетные и, соответственно, информация об учебных мероприятиях и их результатах не отражена в отчетных и аналитических документах и в плановых формах. Таким образом, не решается одна из ключевых стратегических проблем предприятия – обеспечение квалифицированным персоналом.

3. Недостатки регламентации обучения.

• Отсутствует система регламентов и документов поддержки обучения, связанных между собой содержательно, структурно и процессно. Политика обучения как базовый регламент верхнего уровня слабо связывает стратегические цели и задачи с управленческим и операционным уровнями.

• Не представлено описание методологии и методик контроля эффективности обучения.

• Часто отсутствуют четко обозначенные и, что еще более важно, обоснованные с точки зрения актуальных корпоративных задач и возможностей, цели обучения. Образовательные потребности оцениваются неглубоко и несистематически. Не учитываются ожидания потребителей и деловых партнеров.

4. Недостатки автоматизации.

• Отсутствует программный комплекс полномасштабной поддержки обучения. В лучшем случае используется поддержка разработки учебного контента, оценка учебных достижений, интерактивного взаимодействия с преподавателями и ряд других. Но отсутствуют: полноценная поддержка широких коммуникаций, база данных и хранилище информации и соответствующие модули, которые в своей совокупности обеспечивали бы проведение глубокого анализа ситуации обучения и ее оперативное отслеживание (по линии факт-отклонение). Электронное обучение означает разнообразные формы и методы обучения на основе информационных и коммуникационных технологий.

Какие требования можно сформулировать к современным методам обучения (рис. 14.4.1)?

• Методы должны соответствовать корпоративной культуре (по принципу «чем более динамичный, предпринимательский, инновационный характер носит культура, тем более продвинутые методы должны использоваться»).

• Методам можно достаточно быстро обучить большое число менеджеров и специалистов (так как обучение должно стать одной из управленческих функций).

• Методы должны поддерживаться инструментально (методические пособия, информационный инструментарий и т. п.).

Особо важно правильно организовать обучение на рабочих местах – этот подход и более экономичен, и более эффективен с точки зрения устойчивости учебных результатов.

Рис. 14.4.1. Методы обучения

Пример – программы дистанционного обучения из табл. 6.2.2.

Ответственность за корпоративное обучение возлагается, как правило, на учебный центр, или департамент развития персонала, или на специально выделенного координатора обучения.

На рисунке 14.4.2 представлена закономерность изменения формы контроля над обучением в зависимости от того, что является предметом обучения – знания, навыки, умения или компетенции.

Рис. 14.4.2. Соотношение доли внешнего и внутреннего контроля за обучением

Организация обучения требует четко разделить ответственность обучаемых и обучающих. Современное обучение – это не простое усвоение готовых знаний, но самостоятельная генерация знаний, по меньшей мере, активное сопоставление своих представлений с представлениями преподавателя. В еще большей степени самостоятельная активность учащегося нужна при освоении навыков, умений и компетенций. Поэтому важно понимать, что в конечном итоге успех обучения– дело рук ученика. Задача преподавателей сводится к правильной организации учебных процедур к грамотной профессиональной активности.

Читать дальше