Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

Тут можно читать онлайн Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг - бесплатно ознакомительный отрывок. Жанр: Управление, подбор персонала. Здесь Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги онлайн без регистрации и SMS на сайте лучшей интернет библиотеки ЛибКинг или прочесть краткое содержание (суть), предисловие и аннотацию. Так же сможете купить и скачать торрент в электронном формате fb2, найти и слушать аудиокнигу на русском языке или узнать сколько частей в серии и всего страниц в публикации. Читателям доступно смотреть обложку, картинки, описание и отзывы (комментарии) о произведении.

Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг краткое содержание

HR-инжиниринг - описание и краткое содержание, автор Вячеслав Кондратьев, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru
Как построить управление человеческими ресурсами в виде системы, соединяющей человека, корпоративную архитектуру и информационные технологии?
Каковы требования к организации работы с персоналом в процессной компании и в компании, стремящейся к управлению знаниями?
Как проектировать организационную культуру, основанную на целостном понимании человека как уникальной психологической сущности и как организационно-ролевой единицы?
Ответы на эти и другие актуальные вопросы, навигация, методики, практика и прототипы из первых рук – от профессионалов: менеджеров и известных методологов в этом модуле.

HR-инжиниринг - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок

HR-инжиниринг - читать книгу онлайн бесплатно (ознакомительный отрывок), автор Вячеслав Кондратьев
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать
...

Пример. Ожидаемое поведение

Связь организационного самоопределения и организационной культуры: на стадии вхождения в организацию новый сотрудник испытывает интерес к новой компании, который сменяется легким или сильным культурным шоком, затем на стадии адаптации сотрудник приспосабливается к корпоративным ценностям и моделям поведения и даже – в случае активного варианта адаптации – вносит изменения, затем сотрудник окончательно врастает в организационную культуру (или полностью адаптируясь к требованиям организационной культуры, или даже внося изменения в нее).

Связь подбора и организационной культуры: если подбор организован правильно с точки зрения соответствия корпоративным требования, то компания постепенно заполнится высокомотивированными и преданными сотрудниками, которым можно доверять. В этом случае ряд ценностей, основанных на соучаствующем управлении, на командной работе, естественным образом воплотится в поведении менеджеров.

Рис. 5.4.2. Влияние концепции менеджмента на связь индивидуальных и корпоративных ценностей

Постановка управления человеческими ресурсами в формате системного подхода с учетом организационной культуры положительно влияет на организационную культуру. Происходит, например, сближение корпоративных и индивидуальных ценностей (рис. 5.4.2). Это сближение обусловлено заметным улучшением межличностных и межгрупповых взаимодействий. Например, существенно снижается опасность возникновения чувства несправедливости вознаграждения, повышается объективность оценки результатов труда и контроля, следовательно, ослабляется конфликтогенность в коллективах. Сотрудники отмечают, что им стали более понятны и цели, и логика действий партнеров. Переход к деятельности, основанной на формализованных процедурах, т. е. понятных и однозначных «правилах игры», привязка базовых регламентов к миссии и стратегиям компании на рациональном уровне обосновывает новые требования к поведению. Сближение индивидуальных и корпоративных ценностей происходит тем быстрее, чем активнее привлекается персонал к проектным работам. Вовлечение работников рождает в них чувство сопричастности к созданию законов собственной производственной жизни, помогает глубже осознать смысл своих и корпоративных действий.

...

Пример.Декомпозиция функций формирования организационной культуры

1. Разработка философии предприятия

1.1. Разработка ценностных, символьных и поведенческих компонентов организационной культуры

1.2. Разработка корпоративного кодекса и других регламентов деятельности персонала

1.3. Оценка соответствия организационной культуры миссии и стратегии компании

2. Управление организационными коммуникациями

2.1. Оценка эффективности информационных потоков в компании

2.2. Разработка программ информационной поддержки

2.3. Настройка организационных коммуникаций

2.4. Обучение сотрудников техникам личной коммуникации и внедрение корпоративного стиля делового общения

3. Формирование высокоорганизованных коллективов/команд

3.1. Разработка и реализация программ развития коллективов

3.2. Моделирование командного взаимодействия и формирование команд

4. Развитие лидерства

4.1. Выявление сотрудников с лидерским потенциалом

4.2. Развитие лидерских навыков (обучение, коучинг, производственная практика)

4.3. Оценка успешности лидеров

5. Управление работоспособностью персонала

5.1. Разработка и реализация оздоровительных программ и мероприятий по психологической реабилитации сотрудников

5.2. «Антистрессовое» обучение сотрудников

5.3. Обеспечение эргономических условий труда

На рисунке 5.4.3 представлена функциональная модель формирования организационной культуры в формате управления человеческими ресурсами верхнего уровня, а ниже приведен пример декомпозиции функций.

Наиболее трудно реализуется функция разработки философии компании, поскольку она является зависимой от процесса стратегического управления, который крайне слабо представлен во многих компаниях. Между тем, если не даны четкие стратегические приоритеты и не осознана миссия компании, то о каких корпоративных ценностях может идти речь?

Рис. 5.4.3. Функциональная модель формирования организационной культуры в формате управления человеческими ресурсами

Менеджеры по персоналу, как правило, на ура воспринимают тему развития лидерства. Но потом оказывается, что лидеров или слишком много (ведь кто из руководителей не считает себя лидером?), или их слишком мало (в смысле – настоящих лидеров), или по своим ценностям и компетенциям претенденты на столь высокое звание не соответствуют корпоративным требованиям. Часто остаются без ответа следующие вопросы: в чем состоит направленность лидерства в компании (например, лидер ориентирован на решение только производственных задач, или на улучшение межличностного взаимодействия, или на то и другое)? для чего нам нужны лидеры и какую роль им предстоит сыграть в компании? Это вопрос стратегического уровня, и его невозможно решать в кадровых лабораториях или в узком общении с внешними тренерами. Только после нахождения четких ответов на эти вопросы можно приступать и к поиску кандидатов в лидеры, и к формированию развивающих программ.

Рис. 5.4.4. Базовые алгоритмы корпоративной подготовки лидеров

Как вырастить лидера и возможно ли это вообще? Психологическая наука дает неполные разъяснения: роль природных склонностей несомненна, однако приводятся и примеры успешного развития определенных лидерских качеств у неодаренных людей. Как бы то ни было, лучше работать в двух направлениях – и выявлять людей с лидерским потенциалом, и формировать лидерские качества (последнее актуально для тех случаев, когда человек проявляет замечательные профессиональные и/или администраторские умения, а для интересов дела нужно воспитать в нем лидера).

На рисунке 5.4.4 представлены фрагменты логики развития лидерства в компании. При реализации программы подготовки лидеров следует учитывает такую опасность, как стремление некоторых лидеров противопоставить свои интересы интересам корпоративным. Иногда лидер начинает жить своей собственной жизнью в компании – преследует эгоистические цели, даже разрушает коллектив (при этом люди могут даже аплодировать такому поведению, вспомним популярность тиранов). Чтобы избежать такой опасности, нужно постоянно оценивать степень «командности», «корпоративности» лидера, используя такие критерии, как мнение, действия, эмоциональные переживания. Оценив «командность» лидера, мы можем направить его на путь истинный (хотя сделать это будет чрезвычайно сложно, если вообще возможно).

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Вячеслав Кондратьев читать все книги автора по порядку

Вячеслав Кондратьев - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




HR-инжиниринг отзывы


Отзывы читателей о книге HR-инжиниринг, автор: Вячеслав Кондратьев. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям

Напишите свой комментарий
x