Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

Приведем примерный перечень задач в сфере управления человеческими ресурсами, решаемых с помощью интеллектуальных информационных технологий.

Стратегический уровень управления человеческими ресурсами(пользователи – топ-менеджеры):

– стратегическое планирование человеческих ресурсов, включая прогнозирование рынков труда;

– сценарное имитационное моделирование потребности в рабочей силе для разных корпоративных стратегий и с учетом рисков, ограничений и возможностей внутреннего и внешнего рынков рабочей силы;

– бизнес-анализ с целью выявления глубинных, скрытых закономерностей организационного поведения и факторов, влияющих на производительность и качество труда;

– балансировка целевых показателей с учетом возможностей и ограничений финансовых, материальных и человеческих ресурсов для сбалансированной системы показателей.

Административный уровень управления человеческимиресурсами (пользователи – директор по персоналу, начальники отделов службы управления персоналом):

– контроллинг персонала, включая стратификацию и рейтингование HR-факторов и выявление точек роста или опасных тенденций;

Рис. 6.3.7. Упреждающее управление организационными изменениями на основе моделирования (модуль подготовки)

Наличие мощных информационных технологий позволяет реализовать амбициозный проект создания в компании нового качества управления, основанного на упреждающем управлении организационными изменениями на базе моделирования. По сути, речь идет о создании интегрированной динамичной среды управления и обучения. Такая задача особенно актуальна для российских предприятий, отличающихся, с одной стороны, колоссальными темпами изменений и, с другой стороны, дефицитом необходимых организационных компетенций персонала и отсутствием необходимого опыта. Ситуация большинства крупных растущих компаний требует быстрого (и часто – одновременного) решения следующих сложных задач:

– налаживание процесса стратегического позиционирования и целеполагания (например, в формате системы сбалансированных показателей);

– быстрое осуществление постоянных организационных изменений – от организационно-функциональной реструктуризации до реинжиниринга бизнес-процессов;

– обучение персонала новым управленческим компетенциям;

– формирование эффективных управленческих команд, вооруженных новейшими инструментами управления;

– возможность точного (стандартизированного), быстрого и экономичного тиражирования и масштабирования бизнеса.

Важно заметить, что при этом стратегическое и оперативное управление компанией или группой предприятий не должно прерываться.

Внедрение упреждающего управления предполагает последовательное осуществление трех этапов (рис. 6.3.7 и 6.3.8):

1) этап подготовки (формирование специальных профессиональных компетенций управленцев);

2) этап разработки моделей финансовых и материальных потоков, организационной модели компании (выполняется одновременно с первым этапом);

Рис. 6.3.8. Упреждающее управление организационными изменениями на основе моделирования (этап реализации)

Цели управленческой подготовки – обучить интегрированным подходам к управлению компанией без отрыва от производства на основе динамического, организационного и социально-психологического моделирования.

Цели подготовки – сформировать следующие профессиональные компетенции персонала:

– умение строить систему управления организацией в формате современных требований (в частности, в соответствии со стандартами системы менеджмента качества);

– умение просчитывать варианты и последствия изменения ситуаций в условиях меняющейся внешней и внутренней среды;

– умение работать с информацией;

– умение работать с изменениями;

– умение работать в команде;

– коммуникативные умения и умение влиять на других людей;

– другие умения.

И несколько слов о настоящей мечте HR-инженера – инструменте, с помощью которого можно проектировать не только сложнейшие структурные и процессные модели деятельности компании, но и все виды потоков (информационные, финансовые, материальные и человеческие) в едином визуальном пространстве и, что особенно важно, в одной математической модели. Это создает фантастические возможности по проверке своих инженерных гипотез. Например, можно не только построить экспериментальную многомерную модель перераспределения функциональных обязанностей в формате радикального сокращения кадров или модель революционного реинжиниринга процессов, но просчитать с высокой степенью точности невероятно большое число возможных последствий этой гипотезы.

Главным методом обучения менеджеров будущего, несомненно, станет инновационный метод – управленческий тренажер-симулятор. В последнее время в бизнес-обучении все чаще стали использовать интерактивные методы: модерацию, тренинги, различные методики группового принятия решений («мозговой штурм», синектика, метод Дельфи, метод номинальных групп, метод ассоциаций и др.). Но все же эти методы нельзя считать подлинно исследовательскими, так как они не предусматривают серьезной аналитической работы с информацией, анализ сводится в основном к групповому обсуждению проблемы. Требованиям подлинного исследовательского (воспроизводящего уже существующие знания) обучения отвечают в полной мере только информационные обучающие технологии, основанные на искусственном интеллекте. Они обеспечивают доступ к колоссальным объемам необходимой информации, позволяют оперативно применять сложнейшие математические расчеты и, самое главное, настоящую интерактивность в режиме реального времени: ведь выдвинутые гипотезы проверяются в течение исключительно короткого времени и исследователь получает потрясающую по своему масштабу картину последствий принятого решения.

Существующие симуляторы основаны на методологии системных « микромиров» ( microworlds), которая разрабатывается в Гарвардском и Стенфордском университетах, Массачусетском технологическом институте. Она легла в основу концепции обучающейся организации ( П. Сенге и др.). Тренажер состоит из двух блоков:

– «интерактивные кейсы» (этот блок направлен на обучение по основным бизнес-дисциплинам: экономике, маркетингу, финансам – в формате интерактивного доступа к моделям. Обучающийся может изменять параметры управленческого воздействия и моментально получать информацию о множественных последствиях этих изменений);