Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают председатель и секретарь комиссии.

Выводы аттестационной комиссии используются как рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, увеличению заработной платы, переводу на другую работу, освобождению от занимаемой должности и др.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную.

Итоговая аттестация подразумевает полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период (как правило, от 3 до 5 лет). Оценивается не только его деятельность, но и качества личности, готовность выполнять ту или иную работу.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, причем каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей.

Специальная аттестация назначается в связи с особыми обстоятельствами – направлением на учебу, утверждением в новой должности и пр. – перед принятием соответствующего решения.

Аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение расстановки и подбора персонала. Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, его социальных гарантий, и снижается в период экономических и социальных потрясений.

Отечественная система оценки сложности и качества работы специалистов, разработанная НИИ труда как типовая и ориентированная на организацию аттестации специалистов и руководителей 10, включает оценку деловых качеств и результатов труда по набору параметров, сведенному в следующую формулу:

L= K х l 1 + K 2х l 2

где L – комплексная оценка качеств руководителя или специалиста; K – профессионально-квалификационный уровень работника, зависящий от его образования, опыта работы (стажа) и творческого подхода к работе; l – оценка деловых качеств, требуемых исполнением обязанностей на данной должности, которая определяется экспертным путем по набору существенных признаков с учетом их веса; K 2 – оценка сложности выполняемых функций, учитывающая с помощью балльной системы и удельной значимости такие параметры, как характер работы (содержание труда), разнообразие, комплексность работ, самостоятельность их выполнения, масштаб и сложность руководства, дополнительные виды ответственности (материальная или моральная); l 2– оценка непосредственных результатов труда по количеству плановых и внеплановых работ, качеству и срокам выполнения.

Оценка осуществляется аттестационной комиссией согласно данной подробной методике.

Рассмотрим подход к определению деловых качеств работников, применяемый в указанных методических рекомендациях. Признаки деловых качеств выбираются с учетом требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (1989), но может быть изменен и дополнен с учетом требований конкретного рабочего места. Каждый признак имеет четыре уровня (степени) проявления и оценивается экспертами и членами аттестационной комиссии в баллах: низкий – 1, средний – 2, выше среднего —

3, высокий – 4. Оценка по каждому из отобранных признаков устанавливается каждым экспертом и заносится в регистрационную форму (табл. 7.1). Оценки экспертов могут быть усреднены как на стадии выставления баллов, так и после расчета оценки совокупности деловых качеств. В первом случае рассчитывается среднее арифметическое балла по каждому признаку, во втором – среднее арифметическое оценок совокупности деловых качеств, выведенных экспертами.

Таблица 7.1

Регистрационная форма балльных оценок признаков, определяющих деловые качества специалистов конструкторских служб машиностроительного предприятия

Оценка всей совокупности деловых качеств производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и может быть выражена формулой:

где i – порядковый номер любого признака деловых качеств; n – число признаков; a ij– j-й уровень i-го признака у аттестуемого работника (в баллах); х – удельная значимость i-го признака в общей оценке деловых качеств (в долях единицы).

Например, деловые качества инженера-конструктора 2-й категории И. И. Иванова характеризует следующий уровень признаков:

компетентность – 3,

способность четко организовывать и планировать свой труд – 3,

сознание ответственности – 3,

самостоятельность и инициатива – 2, способность осваивать новое – 4, работоспособность – 4,

способность поддерживать контакты с другими работниками – 4.

Согласно вышеприведенной таблице определяются баллы, соответствующие уровням признаков и учитывающие их удельную значимость. Сумма баллов составляет общую оценку деловых качеств аттестуемого:

l 1= 0,99 + 0,21 + 0,75 + 0,28 + 0,32 + 0,32 + 0,20 = 3,07.

С аналогичной подробностью в методических рекомендациях приводятся расчеты и других показателей комплексной оценки качества работы и достижений работников.

Одна из сложных методических проблем – определение состава экспертов , правомочных высказать компетентное мнение о тех или иных качествах аттестуемого. Одним из подходов к решению этой проблемы является так называемая 360-градусная аттестация, то есть аттестация, при которой сотрудник оценивается всесторонне: и своим руководителем, и коллегами, и подчиненными, и клиентами 11.

При аттестации могут использоваться различного вида регистрирующие документы, компьютеры, индивидуальные наборы показателей и т. п. Сейчас рамки самостоятельности фирм в проведении аттестации ограничены только трудовым законодательством, поэтому достаточно часто наблюдается волюнтаризм, аттестация используется в качестве прикрытия для освобождения от неугодных сотрудников. Гласность документов по организации аттестации, их глубокая проработка и соответствие законам о труде позволяют сделать аттестацию действенным средством развития коллектива и каждого работника, а не психотравмирующим мероприятием.

Полезными материалами являются «Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда» (приложение к Постановлению Минтруда России от 11.11.92 № 32) и «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», утвержденных Постановлением Минтруда и Минюста России от 23.10.92 № 27. Последний документ содержит приложение «Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного ЕТС».