Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

В научной литературе принято выделять пять основных типов (и соответственно источников) власти :

• личная власть (референтная, харизматическая) на основе индивидуальных черт руководителя; такая власть базируется на стремлении человека идентифицировать себя с влияющим на него лицом, на восхищении, стремлении подражать ему;

• законная , или легитимная власть (должностные, властные полномочия), полученная «из рук» высшего руководства организации; легитимная власть позволяет руководителям управлять ресурсами, вознаграждать и наказывать подчиненных;

• экспертная власть, основанная на знаниях;

• власть, основанная на вознаграждении, обусловленная возможностями руководителя контролировать и управлять некими благами;

• власть, основанная на принуждении , основанная на возможности наказывать других людей или, по крайней мере, инициировать угрозу наказания 42. «По данным отечественных исследований, злоупотребление руководителей производственных организаций наказаниями негативно влияет на социально-психологический климат, уровень дисциплинированности» 43.

Видный отечественный социальный психолог А. Л. Свенцицкий 44отмечает, что экспертная власть того или иного специалиста может оказывать воздействие на лиц, стоящих выше него в управленческой иерархии (так называемые «ключевые специалисты» или просто эксперты по определенным вопросам). Еще одной формой власти А. Л. Свенцицкий считает информационную , которая проистекает из убедительного содержания какого-либо сообщения самого по себе. «Типы власти часто проявляются не обособленно, а в различных сочетаниях. Более того, использование одного типа власти может сильно повлиять на другие. Так, обращение к власти принуждения часто ослабляет референтную власть, поскольку людям свойственна неприязнь к тем, кто наказывает их» 45.

Стиль руководства – это сложившиеся особенности реализации руководителем властно-распорядительных функций, отражающие восприятие им подчиненных и уровень его личной культуры.

С позиций системного подхода, лидер должен хорошо знать возглавляемую им систему, адекватно оценивать ее текущее состояние, достаточно четко представлять ее будущий облик и уметь убедить в необходимости перехода системы в новое состояние всех сотрудников, от действий которых зависит успешность такого перехода. Организационные решения реализуются только в той мере, в какой они могут опереться на добровольную поддержку тех, кто превращает их в практику повседневной жизни. Обеспечить добровольное следование за собой, полное принятие ожидаемого состояния организации в качестве одной из личных целей каждым ее сотрудником – значит, создать продуктивную команду единомышленников и на этой основе достичь успеха.

Очень важно, делая карьеру руководителя, не забывать известный принцип Питера: «В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности» 46.

В малом бизнесе, где выживание организации во многом зависит от хороших отношений с потребителями, от удачных идей и выгодных соглашений с банками, именно личностные качества нередко становятся основным фактором власти. Работа каждого сотрудника очевидна, и вклад агрессивного агента по продажам или специалиста по решению проблем легко определяется и вознаграждается. Возможно, именно этим объясняется то, что все большее число выпускников высших учебных заведений по специальности «магистр бизнес-администрирования» предпочитает рискованные малые предприятия крупным «голубым фишкам».

Меняется роль типичного менеджера, который сегодня больше похож не на начальника, а на наставника и ментора. В этих условиях влияние определяется не столько формальным местом работника в компании, сколько его способностью эффективно осуществлять определенные функции. Для вашей эффективности в современной организации чрезвычайно важны условия, определяющие суть полномочий.

Личное влияние обусловливается двумя факторами: личностными качествами и характеристиками, связанными с позицией в организации. Естественно, значимость каждого из факторов существенно зависит от организационного контекста. К примеру, должностная позиция крайне значима в системах с ярко выраженной иерархичностью, к числу которых относятся все военные и некоторые гражданские организации с бюрократической организационной культурой. Принцип таких организаций «ранг определяет ваши привилегии» указывает на то, что в подобных организациях вознаграждение определяется скорее не личными результатами, а занимаемой должностью. Мы обращаем большее внимание не на уровень власти, соответствующий рассматриваемой позиции, а на возможности , связанные с занимаемой позицией или работой.

К числу основных источников власти могут быть отнесены четыре личных качества. Как видно из табл. 8.11, это компетентность (опыт), личная привлекательность, усердие и легитимность. Компетентность является отражением знаний и способностей; личная привлекательность связана с эмоциональной притягательностью; усердие предполагает личную ответственность и серьезную мотивацию; легитимность порождает доверие.

Таблица 8.11

Факторы личной власти

Поведение участников высокоэффективных команд взаимозависимо, причем их личные цели подчинены общим. Имеет место ответственность перед командой и желание пребывать в ее составе. Команда может иметь и чисто формальный статус, если ее члены будут доверять только самим себе, стремиться к достижению только личных целей и сохранять независимость от других участников. В подобных ситуациях основная задача должна состоять в нахождении путей, позволяющих добиться основных характеристик эффективно работающей команды – взаимозависимости, разумности деятельности, притягательности, коллективной ответственности, взаимной поддержки и доверия.

Одним из главных атрибутов эффективно работающей команды является эффективный лидер.

Эффективные лидеры пользуются уважением и доверием членов команды, иными словами, они умеют их завоевывать. Руководитель обязательно должен добиться доверия и, соответственно, возможности влияния на подчиненных.

1. Демонстрируйте цельность своей натуры. Данная поведенческая модель является основным средством завоевания доверия. Цельный человек не бросает слов на ветер и сохраняет верность своим убеждениям, он естественен в своем стремлении к тому, во что верит. Это свойство еще формулируют следующим образом: «что говорит, то и делает», или «что делает, то и говорит». Уровень доверия лидеру зависит от убежденности членов команды в том, что он честен, корректен и справедлив, что у него нет тайных программ и скрытых мотивов.