Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Тут можно читать онлайн Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие - бесплатно ознакомительный отрывок. Жанр: Управление, подбор персонала, издательство Array Литагент «Эксмо», год 2008. Здесь Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги онлайн без регистрации и SMS на сайте лучшей интернет библиотеки ЛибКинг или прочесть краткое содержание (суть), предисловие и аннотацию. Так же сможете купить и скачать торрент в электронном формате fb2, найти и слушать аудиокнигу на русском языке или узнать сколько частей в серии и всего страниц в публикации. Читателям доступно смотреть обложку, картинки, описание и отзывы (комментарии) о произведении.

Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие краткое содержание

Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие - описание и краткое содержание, автор Владимир Спивак, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru
В современных условиях каждый менеджер, который стремится достичь успеха, должен обладать базовыми навыками управления персоналом. Данная книга, написанная крупнейшим специалистом в области менеджмента и управления персоналом, – первая попытка представить «в общей упаковке» и в полном объеме концепции управления организациями и управления персоналом. В ней рассматривается широкий круг вопросов: основы организации управления, методы и технологии управления кадрами, подбор и оценка персонала, адаптация и обучение сотрудников, мотивация труда, развитие трудового потенциала менеджеров и работников и т. д. Системное изложение материала отличается обстоятельностью и содержит практические рекомендации, методики обследований, тесты, шкалы оценки, расчет показателей и пр.
Учебное пособие адресовано студентам, обучающимся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом», аспирантам и преподавателям экономических вузов и факультетов и будет полезно руководителям всех уровней, менеджерам по персоналу, работникам кадровых служб и рекрутинговых агентств.

Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок

Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие - читать книгу онлайн бесплатно (ознакомительный отрывок), автор Владимир Спивак
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Наверное, нет ничего радикально нового в самом наборе факторов, влияющих на удовлетворенность работой. В качестве свежего наблюдения можно отметить, что они мотивируют по-разному на различных стадиях пребывания в должности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы.

На рис. 3.1 показано влияние названных пяти факторов на удовлетворенность работой на разных стадиях пребывания в одной должности. Значительное влияние на удовлетворенность работой отражают лишь те участки кривых линий, которые находятся над пунктирной.

Рис 31 Весомость факторов удовлетворенности работой на разных стадиях - фото 34

Рис. 3.1. Весомость факторов удовлетворенности работой на разных стадиях пребывания в должности

В первый год работы (будь то первое или шестое место работы) мотиваторами являются представление о значении задачи и обратная связь. Самостоятельность интересует между вторым и пятым годом – в это время она является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение трех первых лет. После двух-трех лет работы на одном месте человек находится «в расцвете сил».

Главное, что показано на рис. 3.1, – после пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие, достижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов, связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических побуждений, как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время, ожидание пенсии, льготы для персонала. Что может сделать предприятие для того, чтобы переломить столь неблагоприятную ситуацию? Важнейшими мероприятиями для поддержания мотивации являются следующие.

1. Систематическая проверка срока работы персонала в одной должности и управляемое горизонтальное перемещение с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальные передвижения надо сделать престижными. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах карьеры.

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока).

3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация).

4. Систематическое развитие организационной деятельности, обучение и творческий подход.

5. Реализация новых форм взаимодействия, например бесед начальника и подчиненного как составной части эффективного управления, производственная демократия 7.

Практическая реализация теорий, связанных с содержанием и условиями труда, принимает следующие формы 8:

смена рабочего места (ротация)– систематическая ротация позволяет избежать односторонних нагрузок, монотонности, обеспечить разностороннюю квалификацию и более широкое использование персонала;

расширение поля деятельности– объединение нескольких однородных рабочих шагов или производственных задач в одну более крупную производственную задачу, то есть горизонтальное расширение поля деятельности;

обогащение содержания работы– вертикальное расширение поля деятельности за счет включения задач по подготовке, планированию, контролю и т. п., то есть увеличение интеллектуальной составляющей деятельности;

создание частично автономных групп– передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая самостоятельно организует свою работу и регулирует использование персонала.

На автомобильном заводе компании Volvo в городе Ольфстреме выделяются «…пять уровней автономии бригад. Первый, самый низкий, охватывает бригады производственных рабочих, осуществляющих технологический процесс и решающих вопросы техники безопасности. В бригадах второго уровня операторы плюс к этому сами занимаются наладкой оборудования, ведут переговоры с отделом труда и зарплаты относительно норм и оплаты труда, комплектуют бригаду новыми людьми. На третьем уровне рабочие бригады участвуют в модернизации производственного процесса, проводят текущий и профилактический ремонт оборудования, планируют и распределяют ресурсы, ведут переговоры с отделом планирования, участвуют в оценке продукции с точки зрения необходимости ее обновления или снятия с производства, планируют время работ для членов группы. На четвертом уровне вдобавок к этому осуществляется контроль качества. На пятом на бригаду возложены функции бюджетно-финансового контроля и профподготовки. В 1978 г. на заводе работали 10 бригад первого уровня, 58 – второго (применялось расширение трудовых заданий), 30 – третьего (возлагалась ответственность за планирование), 2 – четвертого (осуществлялась ротация работ) и 1 – пятого уровня (самостоятельна в принятии решений по широкому кругу вопросов). К 1983 г. общее число бригад на третьем, четвертом и пятом уровнях удвоилось 9.

Рассмотрим подробнее аспект повышения привлекательности труда, связанный с передачей управленческих полномочий, то есть с обогащением труда.

Эффективное предоставление прав, делегирование полномочий, участие работников в принятии решений

Люди хотят ощущать свою ценность, так же как и ценность того вклада, который они вносят в процветание предприятия. Многие стремятся принимать решения, преодолевать проблемы, проявлять инициативу и отчитываться в результатах. Возможно, их не следует рассматривать как потенциальных руководителей, но они вполне могут отвечать за свои действия, поведение и результаты труда.

Делегирование полномочий можно рассматривать как сочетание методов и поведения, которые поощряют стремление людей к реализации своих амбиций в труде, имеющем четко определенную цель. Главная идея этой концепции – наделить работников большей ответственностью в части управления своей работой, хотя нельзя забывать и такие связанные с этим аспекты, как поддержка ориентации на клиента, командная работа и доверие между руководителями и работниками. Иначе говоря, персонал, наделенный полномочиями, становится хозяином своей работы, доверяет менеджерам и проявляет инициативу, не боясь необоснованных упреков и обвинений. Рассмотрим некоторые примеры.

• В одном из магазинов продавцы получили право самостоятельно решать вопрос о замене товара, который покупатели считают негодным, вместо того чтобы переадресовывать решение такого рода проблем менеджеру.

• Супервайзеры в Rank Hovis вот уже несколько лет уполномочены рассчитывать бюджет и оговаривать условия с поставщиками, не полагаясь на национальные стандартные соглашения.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Владимир Спивак читать все книги автора по порядку

Владимир Спивак - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие отзывы


Отзывы читателей о книге Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие, автор: Владимир Спивак. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям

Напишите свой комментарий
Игорь
30 августа 2024 в 16:16
Хорошая, интересная книга. В некотором роде помогла собрать именно тот стиль управления, который был необходим для управления командой. Конечно, основная работа выстраивалась вокруг аспро.cloud, то есть через задачник, agile ит.д. Но очень много я взял и дополнил из книги.
x