Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Известны две теории, связанные с содержанием труда, выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к нему, стимулированию самим трудом, его содержанием. Речь идет о теории обогащения труда и теории характеристик работ (как они названы в работе Д. С. Синка).

Теория обогащения трударекомендует добиться, чтобы в каждой работе присутствовало как минимум 6 факторов, совместно делающих ее привлекательной:

• ответственность работника за производительность;

• осознание важности, необходимости выполняемой им работы;

• возможность контролировать и самостоятельно распределять ресурсы в процессе работы;

• обратная связь, получение информации о результатах работы;

• перспектива профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации (работа не должна быть рутинной);

• возможность влиять на условия труда.

Вернемся к теории характеристик работ Р. Хэкмена и Г. Олдхэма, которая гласит: вероятность позитивного психологического состояния у индивида повышается при наличии пяти существенных аспектов работы: разнообразия, законченности, значимости, самостоятельности, обратной связи.

В США разработаны способы выявления реакции работника на различные компоненты работы с использованием методов самоотчета и анализа трудовых установок. На основании оценки характеристик работы сотрудником и экспертами вычисляется показатель мотивационного потенциала, значение которого тем выше, чем привлекательнее работа, чем большее удовлетворение она приносит работнику. Низкие значения этого показателя говорят о необходимости ее перепроектирования.

Эти факторы по сути находятся в пределах компетентности каждого руководителя, они связаны с грамотной, гуманистической, индивидуализированной организацией труда. В случае необходимости выполнения рутинной работы, не содержащей всех необходимых факторов привлекательности, или работы, не соответствующей профессионализму, склонностям, задаткам работника, на первое место выходит требование применить теории мотивации, рассмотренные в гл. 2.

Исходя из доказанного факта, что удовлетворенность содержанием труда повышает производительность и результаты, современные американские ученые исследуют трудовые установки (отношение к труду), используя следующие методы:

• определение дескриптивного индекса работы;

• определение индекса организационных решений;

• Миннесотский вопросник об удовлетворенности;

• шкалу удовлетворенности работой;

• метод субъективного анализа работ и другие 6.

К примеру, исследуются самоотчеты работников, представляемые в форме «Диагностической оценки работы» и «Перечня аспектов работы», как проявление реакции на характеристики работы (по теории характеристик работ). Специальные методы исследования позволяют получить количественное выражение параметров работы, таких как требуемое разнообразие навыков, законченность и значимость работы, самостоятельность и ответственность в сочетании с определенной свободой в выборе методов ее выполнения, наличие обратной связи для оценки результатов усилий. Полученные данные используются для расчета показателя мотивационного потенциала работы (ПМП) по следующей формуле:

Низкий уровень ПМП указывает на необходимость перепроектировать работу.

В Массачусетском технологическом институте осуществлен довольно обширный исследовательский проект, связанный с планированием служебной карьеры. Эта работа была начата в связи с таким наблюдением: часть инженеров потеряла интерес к технике и вместо этого увлеклась проблемами человеческого поведения. Вторая группа инженеров полностью потеряла мотивацию к работе и обратила свою активность на семью и увлечения. Таким образом, число инженеров, интересовавшихся техникой, постоянно сокращалось.

Исследованием было охвачено 3 тыс. человек, работавших на разных уровнях и в разных должностях. На основе исследования было выделено пять наиболее важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию.

1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение). На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня их мастерства. Иными словами, работа должна быть разнообразной, развивающей и содержащей вызов.

2. Ясность содержания задачи, вызывающая чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое можно считать структурным моментом, то отождествление представляется активизирующим фактором. Иными словами, задание должно быть конкретным, результат его выполнения измеряемым, а содержание работы должно давать возможность говорить: «Вот эта работа по мне, сделать ее могу только я, в ней я выражу самого себя».

3. Представление о значении задачи для организации (ценность, статус). Ощущение важности работы и предположение

о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный фактор мотивации. Работа должна быть значимой, а не для галочки или для корзины.

4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворение от нее. Мнение о работе других само по себе усиливает мотивацию, в то время как «ничего-не-говорение» снижает чувство удовлетворенности. Обратная связь должна быть оперативной и эффективной, ее задача – подкрепить правильное поведение или пресечь неправильное.

5. Самодеятельность. Возможность работать самостоятельно, баланс власти и ответственности является пятым фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же самое можно выразить и другими словами: самодисциплина – это цена свободы. Обычно люди готовы платить эту цену. Данное рассуждение соответствует модели Y трудового поведения по Мак-Грегору. Речь идет о самостоятельности в планировании и организации собственного труда и распоряжении ресурсами, что предполагает организованность и ответственность работника.

Среди факторов, влияющих на удовлетворенность работой, отсутствуют деньги или иное материальное вознаграждение. По данным за 1993 г., годовой доход инженера в США составлял $55,8 тыс. в год, что, по-видимому, воспринимается инженерами как вполне достаточный уровень для обеспечения приличного существования. Вообще материальные факторы действуют как кратковременные стимулы, человек быстро адаптируется к новым возможностям бытия. Достойная зарплата, по мнению Ф. Герцберга, повышает удовлетворенность работой, но не способствует увеличению отдачи от работника, росту производительности его труда.