Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

• чрезмерное абстрагирование. Преувеличение значения чего-либо и выдвижение необоснованных выводов, предложений;

• критицизм. Чрезмерная критика или нежелание обращать внимание на достоинства чужих идей;

• преждевременное принятие решений. Принятие решений еще до постановки целей, получения необходимой информации, обсуждения альтернатив и определения сути проблем.

• склонность выдавать мнение за факт. Нежелание проверять обоснованность тех или иных суждений и предложений и попытка представить собственное мнение как истину.

• неприятие. Нежелание принимать идеи, высказываемые определенными лицами, невзирая на достоинства предложений.

• использование служебного положения. Использование статуса, должности или титула для принятия идей без их обсуждения и проверки.

• сопротивление. Блокирование всех преобразований, нововведений и прогрессивных идей, заведомое неприятие любых предложений от членов команды.

• уклонение. Нежелание оставаться в рамках темы, обсуждаемой командой, уход от предмета обсуждения.

Каждая из описанных выше блокирующих ролей является потенциальным препятствием на пути разумного и эффективного выполнения задачи вследствие падения уровня морали, потери взаимопонимания, возникновения конфликтов, отсутствия развития, принятия ложных решений. Опытные члены команды быстро распознают «блоки», противодействуют им и изолируют тех, кто препятствует решению задачи, а также обеспечивают обратную связь. Умение должным образом обеспечить обратную связь является вторым по важности навыком участников команд.

1Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 25.

2 Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал “Управление персоналом”», 2003. С. 130–133.

3 Петровский А. В. Введение в психологию. М.: Издательский центр «Академия», 1995. С. 73.

4Психология и педагогика / Сост. и отв. ред. А. А. Радугин. М.: Центр, 1996. С. 13–15.

5 Годфруа Ж. Что такое психология: В 2 т. Т. 1. М.: Мир, 1992. С. 82.

6Психология и педагогика… С. 13.

7 Годфруа Ж. Указ. соч. С. 81–82.

8Там же. С. 125–127.

9Большой энциклопедический словарь. М., 2001. С. 72.

10См., например: Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1996. С. 357.

11Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992. С. 12–13.

12 Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. М.: Аспект Пресс, 1999. С. 119.

13 Дятлов С. А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд – во СПбУЭиФ, 1994. С. 17.

14Там же. С. 83.

15Там же. С. 115.

16 Кара-Мурза С. Г. Манипуляция сознанием. М.: ЭКСМО, 2004. С. 543.

17 Daft R. L., Marcic D. Understanding Management. Mason, Ohio: Thomson Learning, 2004. Chap. 9.

18 Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2001. С. 67.

19 Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИДАНА, 2003. С. 7.

20Там же. С. 16.

21Психологический словарь / Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. М.: Педагогика-пресс, 1996. С. 140–141.

22 Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989. С. 330–337.

23 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001. С. 248–265.

24 Daft R. L., Marcic D. Op. cit. Chap. 13.

25Ibid.

26Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 159–167.

27 Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991. С. 48.

28 Верховин В. И., Логинов С. Б. Феномен предпринимательского поведения // Социологические исследования. 1995. № 8.

29 Малахов С. В. Основы экономической психологии: Учеб. пособие / Под общ. ред. И. В. Задорожнюка. М., 1992. С. 36.

30Психология: Учебник. М.: ПРОСПЕКТ, 1999. С. 553–554.

31 Альбрехт С. Венц Дж., Уильямс Т. Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса. СПб.: Питер, 1995. С. 35.

32Краткий словарь по социологии. М.: Политиздат, 1989.

33Социология труда… С. 159–167.

34 Вэттен Д. А., Камерон К. С. Развитие навыков менеджмента. СПб.: Нева, 2004. С. 599–604.

Осознание менеджером своей социальной роли проявляется, в частности, в желании понять особенности подчиненного ему работника как личности и профессионала, мотивы его поведения и учесть их при выдаче задания и назначении вознаграждения.

Информация о работнике включает не только деловую часть, но и сведения о жизненном пути, пристрастиях, привычках и недостатках самого человека и членов его семьи, что позволяет завязывать и развивать отношения на межличностном уровне, избегая в процессе общения неприятных для партнера тем и сохраняя его доброе расположение духа.

Кроме собственных наблюдений и ведения файла менеджер может найти информацию о работнике в его личном деле, доступном в пределах, оговоренных ТК РФ, гл. 14.

Документы по личному составу организации позволяют определить трудовой путь, стаж, необходимый при начислении пенсии, а также условия, на которых человек продает свой труд. За неправильное ведение деловой документации, особенно по персоналу, руководители предприятия могут быть привлечены к административной ответственности. На каждого работника предприятия ведется личное дело 1.

В США базы данных включают информацию обо всех работниках, в том числе и руководящего уровня. Информация, сообщаемая обычно о рядовых работниках, содержит следующие данные:

• базовое образование и биографические данные;

• опыт работы;

• индивидуальные навыки и знания;

• имеющиеся лицензии и сертификаты;

• программы обучения, пройденные в период работы в организации;

• прежние оценки результатов деятельности;

• профессиональные цели.

Фирмы могут вести дополнительные базы данных на своих менеджеров для информационного обеспечения решений о замене или повышении. Они могут включать такого рода данные:

• послужной список и опыт работы;

• базовое образование;

• оценка сильных и слабых сторон;

• потребности в росте;

• потенциал для повышения в должности в настоящее время, перспективы дальнейшего роста;

• результаты текущей работы;

• сфера специализации;

• предпочитаемая работа;

• географические предпочтения;

• карьерные цели и желания;

• ожидаемая дата выхода на пенсию;

• личная (частная) история, включая психологическую оценку личности.