Джон Маккормик - Лидер 3.0. Вечные правила эффективного руководства

Ни в коем случае не пропускайте эти встречи, они являются важной составляющей эффективного управления. Точно зная, что раз в неделю можно обсудить насущные проблемы с руководителем, подчиненные ждут своего дня и копят вопросы. В таком формате работа идет быстрее, нежели когда задачи решаются на ходу в коридоре, по телефону по дороге из аэропорта, через смс или электронную почту.

Если подобных встреч нет, сотрудникам ничего не остается, кроме как обращаться к начальству каждый раз, когда возникают хоть малейшие сомнения. В итоге возникнут два неприятных последствия: много спонтанных встреч, не способствующих вдумчивому принятию решений, и куча лишних проблем. Попробуйте принимать подчиненных еженедельно, приучите их копить вопросы, и вы удивитесь, как много задач они могут решать самостоятельно, без вашего участия.

Настроение начальника, особенно если оно часто меняется, всегда хорошо известно непосредственным подчиненным. Для опытного руководителя приступы гнева на работе просто недопустимы, при этом опыт здесь не имеет ничего общего с возрастом. Если вы рассердились искренне, а не пытаетесь манипулировать собственным состоянием, то можете показать свою раздражительность – иногда это даже полезно.

Все мы время от времени оказываемся в ловушке эмоций, напрямую отражающих нашу жизнь за стенами компании. Учебники по менеджменту в один голос твердят: все проблемы оставь за дверью или дома, не неси их с собой в офис. Верх наивности, на самом деле ведь далеко не каждый может полностью отключиться от внешних забот и абстрагироваться от них на работе.

Однако, уверяем вас, вмешательство личных проблем в профессиональную жизнь можно свести к минимуму. Прежде всего, признайтесь себе, что вы раздражены, что ваше состояние может повлиять на эффективность взаимодействия с коллегами. И тогда, возможно, никто не станет жертвой вашего плохого настроения. Если же тревога настолько сильна, что вы не можете с собой совладать, лучше сразу честно скажите: «Послушай, я сегодня не в духе. Прости, если вдруг нагрубил». Такое чистосердечное раскаяние – глоток живительной влаги для любого подчиненного. Поверьте, лучше повиниться в плохом настроении, чем заставлять сотрудника думать, будто вы злитесь лично на него.

Скрыть переживания от окружающих вряд ли удастся, ведь перепады настроения сильно влияют на производительность. Можете даже не сомневаться: подчиненные знают, когда начальник не в духе и по каким признакам можно определить его плохое настроение. В такие дни они и близко к вам не подойдут – будут дожидаться лучших времен.

Спокойствие сохранять нелегко. Но и оставаться безразличным, быть менеджером, который не умеет радоваться, грустить, давать волю эмоциям, – тоже не самая лучшая идея. Не прячьте чувства, и люди к вам потянутся.

Но что касается самообладания, его как раз терять не стоит. Ведь оставаясь спокойным даже в сложных ситуациях, вы продолжаете ясно мыслить, а значит, и с проблемами справляетесь легче. Эмоции – это хорошо, главное, не переборщить, и тогда никто не посчитает вас бездушным роботом.

Чтобы хорошо управлять людьми, надо о них заботиться. Это не значит, что нужно принимать на себя роль миссионера или соцработника, – достаточно просто уважать своих подчиненных и наслаждаться их обществом. Менеджер, ориентированный на проблемы персонала, всегда добьется высоких результатов.

Но компании упорно продолжают назначать на руководящие посты самых результативных сотрудников, не понимая, что за высокой продуктивностью стоит ориентированность на выполнение задач. Став начальником, такой человек навряд ли вдруг ни с того ни с сего заинтересуется людьми.

Создание атмосферы доверия – процесс постепенный. Одна из ваших задач – добиться от сотрудников не только решимости, но и уважительного отношения к себе. Подчиненные должны быть уверены в вашей компетентности и справедливости.

Поднять самооценку сотрудников – дело непростое. Ваша цель – создать для них модель успеха. Уверенность строится на победах, поэтому не стоит давать подчиненным непосильные задания. Особенно это касается новых сотрудников, позвольте им с легкостью выполнять свою работу. Развивайте в них привычку побеждать постепенно, начиная с небольших достижений.

Случается, что один человек не справляется с поставленной задачей и губит весь проект. От того, как вы поступите в данной ситуации, во многом будет зависеть уверенность подчиненных в собственных силах. Никогда не отчитывайте прилюдно. Что бы ни случилось, не забывайте простую истину: хвалить при всех, критиковать без свидетелей. В этом залог вашего успеха.

Но даже вызвав сотрудника на ковер, вы должны не наказать его, а помочь осознать ошибку и больше ее не повторять. Подобное отношение к промахам скажет о вас больше, чем любые слова. Старайтесь найти причину, которая привела к ошибке, и избегайте субъективной оценки . Никогда не говорите и не делайте того, что может заставить подчиненного чувствовать свою неполноценность. Укрепляйте самооценку, а не подрывайте ее еще больше. Если же вам доставляет удовольствие выставлять сотрудников дураками, стоит задуматься над мотивами – невозможно подняться в чужих глазах, унижая других. Проанализируйте ситуацию, обсудите, почему и когда возникло непонимание, и двигайтесь дальше. Если ошибка незначительная, не будьте слишком строги, не делайте из мухи слона.

Давайте немного остановимся на словах «хвалить при всех». Раньше эта идея воспринималась как святая истина, пока однажды руководители не поняли, что у такого подхода есть и обратная сторона. Человек, которого хвалят, доволен и счастлив, а другие завидуют и могут свое негодование обратить против него. К тому же, превознося одного в глазах других, вы можете просто поставить человека в неловкое положение. Поэтому очень важно отнестись с осторожностью к прилюдной хвальбе. Зачем портить отношения между сотрудниками, вызывая в них зависть или обиду друг на друга? Если вы все же хотите отблагодарить кого-то за выдающиеся заслуги, сделайте это с глазу на глаз, в собственном кабинете. Так вы только выиграете, и не будет никаких негативных последствий в виде ревности и обид. С другой стороны, если хорошо поработала целая группа, где каждый уважает достижения другого, если все достигли поставленной перед ними общей задачи, публичная похвала только поднимет дух всего коллектива.

Так что давайте-ка изменим наш девиз: «Хвалить при всех или с глазу на глаз (в зависимости от желания человека и настроений в команде), критиковать без свидетелей».