Юрий Кондратьев - Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала

Второй обязательный этап и для прошедших, и для не прошедших положительно анализ резюме кандидатов – синтез. Синтез – это когда вы представляете вашу вакансию в целом, не как её текст, а как саму работу, а потом смотрите на резюме кандидата и представляете его не как текст резюме, а как определенного специалиста – и ищете соответствия. Именно соответствия, плюсы нужно искать сперва! Нужно найти зацепки(интересные для нас сведения). Намного быстрее вы отыщите зацепки или убедитесь, что их нет, если вы до этого провели убедительный анализ кандидата на соответствие критическим требованиям. Так кандидату, не прошедшему положительно анализ методом критических вопросов, нужны железобетонные зацепки. Обычно за 5–10 секунд понятно, привлекает ли что-то в его резюме. Хотя бы что-то! Если же кандидат соответствует всем обязательным требованиям, то зацепок практически и не нужно. Достаточно убедиться, что нет ощутимых отталкивающих фактов. И снова на это уйдет от 5 до 10 секунд.

Возможные исходы:

1. Кандидат не прошел положительно анализ и синтез – мимо.

2. Кандидат прошел анализ и синтез – берем кандидата в работу, в первую очередь.

3. Кандидату прошел анализ, но в синтезе что-то смутило – берем кандидата в работу, во вторую очередь.

4. Кандидат не прошел анализ, но синтез показал какие-то зацепки – требует дополнительного внимания, рассматриваем в третью очередь.

Второй исход формирует базу подходящих кандидатов: среди них, наиболее вероятно, будут так называемые звезды, а также оптимальные кандидаты.

Третий и четвертый исходы очень важны – они формируют базу неочевидных, «около» подходящих кандидатов, навыки оценки которых, по моему представлению, отделяют просто хороших рекрутеров от настоящих профи.

Допустим, рекрутер отобрал кандидатов, которые прошли положительно анализ и синтез. Все эти кандидаты автоматически считаются подходящими. Уже на этапе оценки резюме рекрутер, как правило, делает какие-то выводы о том, какой из кандидатов точнее бьёт в цель. Но это всё пока слишком субъективно. Только после проведения первичного интервью появляется реальный повод провести классификацию. И обычно из тех кандидатов, кто идет дальше после собеседования, рекрутер выделяет звезд и, простите за сленг, «рабочие варианты». Несмотря на не очень презентабельное название, «рабочие варианты» – это отличные специалисты, а сам термин означает, что такой кандидат вполне подходит для дальнейшего рассмотрения, и нет причин не предложить руководителю встречу с ним.

«Рабочие варианты» – это кандидаты, которые имеют должную квалификацию, плюс-минус вписываются в бюджет. Они не являются лучшими исполнителями задач на рынке при заданной цене, но их навыки кажутся приемлемыми для выполнения обозначенных функций. Более того, именно в категории таких кандидатов могут быть обнаружены так называемые HiPo-сотрудники(сотрудники с высоким потенциалом).

Простым языком – это ваши персональные звезды, но в будущем и при особой с ними работе.

Тут очень важно дать определение звезд: звезды – это кандидаты, которые могут быть оценены как наилучшие специалисты в своей области при некотором соответствии масштабу бюджета заработной платы. И это очень важно: звезды по конкретной вакансии – это наилучшие исполнители озвученных задач, но не вообще, а в пределах финансовых условий или около них. Конечно, к звездам можно относить и тех, чьи ожидания несколько выше, но в рамках разумного. Если кандидат заведомо ожидает значительно большую компенсацию, чем компания может предложить, наиболее вероятно, его даже подходящим назвать будет нельзя, и такой кандидат, вероятнее всего, не пройдет анализ и/или синтез на самом раннем этапе. Надо обратить внимание: у звезды всего два критерия: лучший специалист, вписывающийся в масштаб диапазона денег (+25–50 % максимум; обычно +15–30 %).

Введем третье понятие: «оптимальный кандидат». Оптимальный кандидат – это кандидат, который в наибольшей степени соответствует комплексно сразу всем основным четырем категориям: он может (достаточная или близкая квалификация), хочет (мотивация), управляем и совместим (личность), безопасен (криминал, соблюдение внутрикорпоративных правил).

Для рекрутера и руководителя самое важное – определить, кто из звезд и рабочих вариантов является оптимальным кандидатом. Ответ не всегда виден сразу. Иногда приходится провести несколько этапов, чтобы прийти к пониманию. И да, звезда чаще не является оптимальным кандидатом, чем наоборот.

Проведем сравнение.

1. Мотивация. Звезда практически всегда знает, что она звезда. Высокий профессионализм позволяет звездам иметь высокие ожидания по условиям (помимо заработной платы), бренду компании, коллективу, перспективам, уровню полномочий. Оптимальный кандидат знает себе цену, но его ожидания приблизительно совпадают с возможностями компании и её брендом. Таким образом, если ожидания звезды соответствуют возможностям компании, то это сигнал в пользу того, что данный кандидат может быть оптимальным. Среди рабочих вариантов значительно больше кандидатов, чьи ожидания оправдаются в большей степени.

2. Навыки. Уровень профессионализма (для данного уровня вакансии) выгодно отличает звезд, ведь именно он и позволил кандидатов так называть. Но тут есть палка о двух концах: высокий уровень навыков, на уровне максимума требований вакансии (а то и выше) означает, что такому кандидату могут быть присущи все мотивационные «убытки», которые приписывают overqualified (с квалификацией выше требуемого) кандидатам: некуда расти, скучная работа, слабый коллектив (по сравнению с самим специалистом, например, даже сам руководитель может быть слабее), а в дополнение – повышенный уровень ответственности из-за того, что специалист может стать лучшим исполнителем по своей должности в компании. Плюсы высокого уровня профессионализма описывать бессмысленно – конечно, их больше. «Оптимальный» кандидат – это, чаще всего, сотрудник, уже имеющий достаточную квалификацию, но имеющий небольшой задел к развитию в рамках текущей вакансии. Соответственно, если звезда со всеми своими навыками имеет ещё небольшой потенциал к росту умений в рамках текущей вакансии, то это снова будет говорить в пользу того, что это оптимальный кандидат. И всё же, чаще такой задел имеют рабочие варианты.

3. Совместимость и управляемость. А здесь уже менее очевидно. Этот блок – про проведение, личностные характеристики, соответствие ценностям компании и коллектива, и, само собой, возможность быть встроенным в иерархию компании и готовность эту иерархию принять. Я бы сказал, что и рабочие варианты, и звезды имеют в этом блоке паритет. С одной стороны, звезда чаще имеет завышенную самооценку (что может стать проблемой с точки зрения руководства таким человеком), с другой стороны, более высокий профессионализм может позволить такому сотруднику быстрее и легче интегрироваться в компанию. А последнее как раз и является свойством оптимального кандидата.