LibKing » Книги » Книги о бизнесе » Управление, подбор персонала » Николай Самара - Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы

Николай Самара - Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы

Тут можно читать онлайн Николай Самара - Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы - бесплатно полную версию книги (целиком). Жанр: Управление, подбор персонала, издательство Вершина, год 2007. Здесь Вы можете читать полную версию (весь текст) онлайн без регистрации и SMS на сайте LibKing.Ru (ЛибКинг) или прочесть краткое содержание, предисловие (аннотацию), описание и ознакомиться с отзывами (комментариями) о произведении.
Николай Самара - Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы
  • Название:
    Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы
  • Автор:
  • Жанр:
  • Издательство:
    Вершина
  • Год:
    2007
  • ISBN:
    5-9626-0305-2
  • Рейтинг:
    4/5. Голосов: 91
  • Избранное:
    Добавить в избранное
  • Ваша оценка:

Николай Самара - Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы краткое содержание

Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы - описание и краткое содержание, автор Николай Самара, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru

Эта книга – результат целенаправленного осмысления опыта создания и внедрения системы оценки и развития персонала – Аssessment Center, признанного на сегодняшний день наиболее валидным и надежным методом.

Читатель узнает историю возникновения и развития Аssessment Center, познакомится с основными понятиями, рассмотрит примеры теоретических конструктов. Кроме того, в издании представлен опыт разработки и внедрения метода Аssessment Center в российской компании, а также даны подробные практические материалы для проведения Аssessment Center, которые могут быть использованы как в представленном виде, так и адаптированы под новый Аssessment Center.

Книга предназначена российским руководителям, интересующимся возможностями применения в своей компании наиболее современных и надежных методов оценки персонала.

Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы - читать онлайн бесплатно полную версию (весь текст целиком)

Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы - читать книгу онлайн бесплатно, автор Николай Самара
Свет

Шрифт:

Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Приведем несколько определений компетенций без комментариев.

● «Компетенция – это набор стилей поведения, которые некоторые люди выполняют более эффективно, чем другие».

● «Компетенции – это измерения, то есть специфические, наблюдаемые и поддающиеся проверке кластеры поведения, которые оцениваются в Центрах Оценки».

● «Компетенции представляют собой набор моделей поведения, которые работник должен использовать в рамках своей должности, чтобы компетентно выполнять свои задачи и функции».

● «… основная характеристика человека, которая может быть мотивом, чертой характера, навыком, представлением о самом себе, социальной ролью или совокупностью знаний…».

Датой рождения компетенций принято считать 70-ые годы[1] XX-го столетия, когда Государственный Департамент США обратился в консалтинговую компанию MrBеr and company за помощью в подборе младших сотрудников для Дипломатической информационной службы.

Традиционно подбор для этой службы проводился на основе экзаменов и тестов, однако их результаты были малоудовлетворительными, поскольку, с одной стороны, нередко дискредитировали кандидатов из других, менее привилегированных культур, а с другой – не прогнозировали успешной и эффективной работы среди отобранных кандидатов. Консультанты смоделировали и провели процедуру анализа работы лучших и среднеэффективных работников среди дипломатов, в результате чего появились следующие компетенции для этой службы:

● межкультурная восприимчивость – способность угадывать, что на самом деле говорят или думают люди – иностранцы с другой культурой и прогнозировать их реакцию;

● позитивные ожидания от окружающих – чувство собственного достоинства и вера в ценность других людей, отличающихся от вас, а также способность поддерживать эту точку зрения в условиях стресса;

● скорость в освоении политических хитросплетений – способность быстро разобраться в политических интересах нужных людей понять, кто и на кого оказывает определенное влияние.

Дальнейшие исследования привели к формированию определения компетенций и нахождению стандартных процедур их оценки. К 90-ым годам ХХ-го столетия метод оценки компетенций был использован более чем 100 исследователями в 24 странах, была создана всемирная база данных моделей компетенций и общего словаря компетенций, шкалы различных компетенций, межкультурные сравнения компетенций и найдены новые данные о роли мотивации достижений и возможностях прогнозирования эффективности работы.

Модель компетенций играет системообразующую и интегрирующую роль в блоке управления персоналом. На ее основе могут выстраиваться процедуры оценки, подбора, развития и обучения персонала, работа с кадровым резервом, отдельные аспекты формирования системы мотивации.

Главной отличительной особенностью компетенции от любых других критериев оценки является поведение работника, то, что последний делает или не делает для достижения определенных результатов в своей работе. Существуют разные подходы к моделированию компетенций, к их содержательному наполнению, однако компетенция как минимум должна содержать в своей структуре поведенческие индикаторы, доступные к непосредственному наблюдению. Например, компетенция «Гибкость, креативность» (табл. 1) подразумевает динамичность переключения с одного вида деятельности на другой, адаптивность к изменяющимся условиям, разработку и внесение новых предложений или оригинальное использование существующих шаблонов, отношение к новизне.

Таблица 1. Компетенция «Гибкость, креативность»Фото

В российской практике управления персоналом довольно распространенным является понятие «компетентность», значение которого отличается от компетенции. Компетентность подразумевает наличие способностей, знаний, квалификации, опыта, которые необходимы для успешного решения задач. Можно сказать: «Он компетентен в сфере финансового анализа», или: «Она компетентна в вопросах садоводства». Компетенция описывает стандарт поведения, определяющий эффективность работы, который может включать в себя и компетентность, то есть то, что и как должен делать человек, чтобы решать задачи компетентно. Например: «Он проверяет бухгалтерский баланс так, что после этого его можно не перепроверять».

Д. К. МакКлелланд дает следующее понятие компетенции: «… это базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях»[2]. К базовым качествам автор относит мотивы[3] психофизиологические особенности или свойства[4] Я-концепцию[5], знания[6], навыки[7]. По мнению автора, компетенция имеет отношение к глубокой и устойчивой части личности и потому может предопределять поведение человека во многих ситуациях.

Другие авторы описывают компетенцию как «основную характеристику человека», «знания, навыки и качества эффективного менеджера/лидера»[8].

Организация, разрабатывая модель компетенций определяет для себя меру и состав базовых качеств, включаемых в компетенцию. Однако при планировании человеческих ресурсов следует помнить, что различные базовые качества имеют разную чувствительность к внешним воздействиям (развитию, обучению). Так, компетенции, сформированные в терминах знаний и навыков (так называемые поверхностные компетенции у Д. К. МакКлелланда), можно развить в некоторой степени, например, при помощи тренинга. Компетенции, имеющие в своей основе ценности и мотивы (глубинные компетенции у Д. К. МакКлелланда), оценить, а главное изменить (развить) труднее и гораздо более затратно; рентабельнее отбирать людей по этим компетенциям. Компетенции на основе Я-концепции находятся где-то посередине между знаниями, навыками и мотивами, ценностями. Их можно изменить (развить) при помощи тренинга, психотерапии, хотя это потребует значительных усилий и ресурсов.

Довольно часто компании набирают людей, основываясь на оценке их знаний и навыков, предполагая, что новички уже обладают необходимой системой ценностей и мотивами, либо, что компания сможет их сформировать в необходимом русле при помощи определенных приемов управления. Однако рентабельнее набирать людей, руководствуясь результатами оценки компетенций мотивов и ценностей и обучать их навыкам и знаниям, необходимым для работы. В работе, где важен прогноз эффективной работы, компетенции важнее знаний, навыков, уровня интеллекта или образования.

Читать дальше
Свет

Шрифт:

Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Николай Самара читать все книги автора по порядку

Николай Самара - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы отзывы


Отзывы читателей о книге Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы, автор: Николай Самара. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям


Прокомментировать
Большинство книг на сайте опубликовано легально на правах партнёрской программы ЛитРес. Если Ваша книга была опубликована с нарушениями авторских прав,
пожалуйста, направьте Вашу жалобу на PGEgaHJlZj0ibWFpbHRvOmFidXNlQGxpYmtpbmcucnUiIHJlbD0ibm9mb2xsb3ciPmFidXNlQGxpYmtpbmcucnU8L2E+ или заполните форму обратной связи.
img img img img img