Николай Самара - Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы
- Название:Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:Вершина
- Год:2007
- ISBN:5-9626-0305-2
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Ваша оценка:
Николай Самара - Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы краткое содержание
Эта книга – результат целенаправленного осмысления опыта создания и внедрения системы оценки и развития персонала – Аssessment Center, признанного на сегодняшний день наиболее валидным и надежным методом.
Читатель узнает историю возникновения и развития Аssessment Center, познакомится с основными понятиями, рассмотрит примеры теоретических конструктов. Кроме того, в издании представлен опыт разработки и внедрения метода Аssessment Center в российской компании, а также даны подробные практические материалы для проведения Аssessment Center, которые могут быть использованы как в представленном виде, так и адаптированы под новый Аssessment Center.
Книга предназначена российским руководителям, интересующимся возможностями применения в своей компании наиболее современных и надежных методов оценки персонала.
Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы - читать онлайн бесплатно полную версию (весь текст целиком)
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
6
Знания – совокупность сведений в какой-то области (Прим. авт.)
7
Навык – автоматическое умение, выработанное упражнениями, привычкой (Прим. авт.)
8
1 Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. – Харьков: Издательство Гуманитарный Центр, 2004. – с. 110.
9
Авторы придерживаются точки зрения, что одна компетенция может содержать от двух до шести поведенческих индикаторов; менее двух – еще не компетенция, более шести индикаторов в одной компетенции делят компетенцию на своего рода «квази-компетенции» и существенно усложняют ее измерение.
10
Например, указывает четкие критерии измерения целей – измеряемый индикатор. Но (!): стремится к наилучшему результату – не измеряемый индикатор.
11
Например, информирует коллег об изменении приоритетов в работе – отглагольный индикатор, описывает поведение. Но (!): информативен для коллег – описательная неконкретная характеристика, имеющая лишь частичное отношение к наблюдаемым аспектам поведения
12
Разработка профессиональных компетенций – довольно сложный и кропотливый процесс, занимающий годы в крупных компаниях.
13
Анализ работ – систематический процесс сбора и анализа информации о содержании работы, факторах успешного или неуспешного ее выполнения.
14
Валидизация – 1. Процесс определения формальной, логической правильности некоторого суждения или заключения, определение валидности.2. Процесс оценки степени, в которой тест или другой измерительный инструмент действительно измеряет то, для измерения чего он предназначен/Ребер А. Большой толковый психологический словарь. – М.: Вече; АСТ 2001. – с. 113.
15
Приводится по книге: Стадник А. Оценка персонала. – М.: ООО «Бегин Групп», 2005.
16
Прогностическая валидность – определение степени, в которой значения, полученные в ходе тестирования, оценки, являются прогностическими в отношении фактических успехов в деятельности/Ребер А. Большой толковый психологический словарь. – М.: Вече; АСТ, 2001. – с. 116.
17
По личному опыту авторов модель компетенций должна насчитывать не более 5–6 емких и значимых компетенций. Это оптимальное количество для наблюдения и фиксации. Даже, если корпоративная модель включает в себя большее количество компетенций, необходимо на этапе планирования и разработки Assessment Center определить самые важные с точки зрения успешности на должности компетенции и моделировать оценку под них.
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
