Анна Власова - Методология Адизеса. Реальный опыт внедрения

Какие ошибки делают руководители на пути к прозрачности?

Нередко они пытаются вникать буквально во все детали. Особенно опасно это для больших компаний. Причем касается не только прозрачности, но и внедрения любых новшеств: программного обеспечения, технологий и т. д. Большинство организаций недостаточно зрелые, чтобы моментально воплотить идею в жизнь, да еще и до мелочей. Чем больше вы будете прилагать усилий, пытаясь сделать все и сразу, тем выше вероятность провала. Следующая ошибка – чрезмерное фокусирование на цифрах. Для успеха бизнеса недостаточно хорошего планирования, нужна еще одна составляющая, назовем ее предпринимательским духом.

ТЕОРЕТИЧЕСКИ КАЖДОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ МОЖЕТ БЫТЬ ЦЕНТРОМ ПРИБЫЛИ

Однажды студент Массачусетского технологического института показал профессору бизнес-план. Тот сказал, что худшего не видел за всю историю своего преподавания. По окончании вуза этот студент, основываясь на своем плане, создал компанию FedEx. Поэтому, хотя менеджменту и нужно пользоваться разными методиками анализа, чтобы отслеживать ситуацию в компании, не стоит основываться только на цифрах, принимая решения. Полезно пообщаться с другими людьми, прислушаться и к ним, и к себе. И это тоже стоит сделать частью культуры общей ответственности и финансовой прозрачности.

И, наконец, не стоит слишком полагаться на звезд. Посмотрите на футбольный клуб «Реал Мадрид»: в этой команде было больше звездных игроков, чем в какой-либо другой. Но они проигрывали тем командам, которые умели работать вместе. Если ваш персонал – это одни только звезды, не желающие поступаться своими интересами ради общей цели, вы не сможете создать хорошую команду и сделать успешный бизнес. Главное для любой организации – научить людей работать вместе и понимать свою долю ответственности за конечный результат. Именно на это нужно направлять основные усилия руководителям.

Руководители редко задумываются о том, есть ли между ними и подчиненными взаимное уважение и доверие. И не уделяют особого внимания их культивированию. А согласно методологии Адизеса, это необходимые условия успешности компании. Как выстраивать и развивать культуру доверия и уважения, нам рассказал Шохам Адизес, операционный директор Adizes Institute.

Что именно в методологии Адизеса называют взаимным уважением и доверием? И как они влияют на компанию?

Есть много определений уважения. В некоторых кругах уважением считается обращение друг к другу по имени и отчеству или со словами «уважаемый коллега». В нашем понимании уважение – это предоставление другому человеку права думать не так, как вы. Это как государственный суверенитет, признание одними странами права других иметь свои законы. Уважение подразумевает, что вы позволяете человеку быть самим собой, отличаться от вас – и это дает вам возможность научиться у него чему-то. А доверие – это понимание, что у вас есть общие интересы. Вы должны верить в то, что если сейчас вам придется поступиться своими интересами, то и ваш коллега потом сделает то же самое. Потому что только так в долгосрочной перспективе вы придете к результату, который устроит вас обоих.

Когда в организации ощущается дефицит уважения и доверия, то во время принятия решений люди словно повернуты друг к другу спиной – никто никого не хочет слышать. А когда приходит время реализации решения, все следят друг за другом и никому не верят. И тем самым как бы поворачиваются спиной к рынку. Практически вся энергия расходуется не на работу с рынком, а на внутренние распри. Это ситуация, противоположная той, которая должна быть. Если есть доверие и уважение, то на этапе принятия решений люди слушают друг друга, а на этапе его реализации могут без опаски повернуться друг к другу спиной, чтобы встать лицом к рынку. В компаниях, где нет доверия и уважения, для решения даже простой проблемы требуется не меньше десяти человек. Ведь никто не верит, что другой может самостоятельно принять правильное и справедливое решение. А если каждую мелкую проблему решают десять человек, это парализует компанию. Если люди не верят друг другу, то они тащат организацию в разных направлениях. А в итоге – много трений и мало реальных результатов. Доверие и уважение – это как смазка для механизма, которая уменьшает трение и обеспечивает нужный эффект.

• Операционный директор Adizes Institute.

• Возглавляет центр обучения и сертификации по методологии Адизеса.

• Эксперт и консультант по вопросам организационных изменений.

Если посмотреть на общество, то станет понятно, что недостаток доверия приводит также к немалым дополнительным расходам. Много денег (к примеру, в аэропортах) тратится на различные службы безопасности, проверки и т. д. только потому, что люди не верят друг другу. Конечно, это не означает, что нужно пытаться создать утопию, ведь полного взаимного уважения и доверия быть не может. Так и в природе не существует нулевого трения, однако мы можем стараться свести его к минимуму – чтобы механизм мог успешно функционировать.

Есть много методик создания атмосферы доверия и уважения. В одних компаниях сотрудники собираются вместе, держатся за руки, ведут беседы, в других – придумывают вдохновляющие символы, в третьих – еще что-то. Но мы считаем, что люди – это продукт среды. И их поведение зависит от того, в каких условиях они находятся. Поэтому проще изменить среду и как следствие – поведение людей, а не пытаться поменять поведение и ожидать, что вслед за этим изменятся условия.

Что в среде формирует или, наоборот, разрушает взаимное доверие и уважение?

Среда – это прежде всего то, как организация решает свои проблемы и использует возможности, как она их определяет. В одних компаниях заговорить о проблеме – означает подставить себя, стать виновным в возникновении этой проблемы. В других организациях у сотрудников нет доступа к топ-менеджменту, и все, что остается людям, – это беседовать возле офисного кулера о том, что высшее руководство делает неправильно. У них просто нет иного способа донести эту информацию до руководителей. Может быть, в компании и существует какой-то ящик для предложений, но никто никогда не читает то, что туда бросают сотрудники. Такие процессы неэффективны. Гораздо лучше, если есть возможность встречаться лично, чтобы открыто и конструктивно обсуждать вопросы. Именно открытость способствует формированию культуры взаимного доверия и уважения.

Еще одна составляющая среды, в которой работают люди, – это структура. То есть кто за что несет ответственность, у кого какие полномочия, кого за что вознаграждают. Случается, что компания нанимает нового сотрудника, ему рассказывают о его обязанностях и говорят: если тебе понадобятся какие-то ресурсы, приходи ко мне. Это означает, что на человека возложили ответственность, но не предоставили полномочий, – и это будет мешать ему работать, будет его демотивировать и препятствовать культивированию атмосферы взаимного доверия и уважения. Во многих организациях сотрудники не знают, где заканчивается работа одного и начинаются обязанности другого. В лучшем случае они дублируют задачи друг друга, в худшем – никто не хочет делать работу и все заняты выяснением того, чья это обязанность. И то и другое плохо для взаимного доверия и уважения.