Лоуренс Лич - Вовремя и в рамках бюджета

Беннис выводит восемь типов программ преобразований:

1) путем демонстрации и продвижения;

2) через элитные группы;

3) путем проведения тренингов по межличностным взаимоотношениям;

4) через сотрудников организации;

5) путем привлечения специализированных консультаций извне;

6) путем скоординированного процесса циркуляции идей;

7) путем эволюционного исследования;

8) путем изучения процессов.

Каждая стратегия предполагает, что для достижения цели необходимо опираться на знания. Большинство стратегий основано на рационалистическом подходе. Однако Беннис замечает, что наличие знаний само по себе не ведет к эффективным действиям. В заключение Беннис пишет:

«Порой результаты проведенных изменений словно испаряются, поскольку отсутствуют должным образом проработанные процедуры, регулирующие взаимодействие различных элементов системы. В иных случаях проявляются нежелательные побочные эффекты, и приходится отменять все преобразования, поскольку они вступили в конфликт с системой. Так или иначе, необходимо гораздо глубже в рамках всей системы анализировать, с чем связаны, чем чреваты изменения и как их стабилизировать».

В последнее время сторонники преобразований бизнес-структур обращают внимание на то, что для улучшения эффективности работы компании в современных условиях необходимо менять сложившуюся в прошлом организационную культуру. Говорят, что на подобную серьезную трансформацию требуется немало времени, может быть лет восемь-двенадцать. Вот почему многие компании прекращают свое существование еще до того, как им удастся провести необходимую перестройку своих основ.

Возможно, все перечисленные выше соображения и подходы и справедливы, но это далеко не образчики строгого научного мышления. На каждую историю можно ответить другой историей, которая послужит исключением, подтверждающим правило. Многие компании успешно развиваются и достигают высот за сроки, считающиеся минимальными для успешного проведения преобразований (восемь-десять лет). Другие и за большее время даже сдвинуться с места не могут (пример — католическая церковь).

Осознав, что организация — это система динамическая, мы ступаем на почву полноценного научного мышления. Чтобы определить, какие необходимы изменения для достижения желаемых целей, можно использовать модель текущего состояния системы. Поскольку бизнес-системы являются динамическими, такой же должна быть и модель. В данном случае работают «законы пятой дисциплины», описанные в главе 2. Один из самый важных и, пожалуй, самых сложных для понимания и применения — закон «разнесенности» причин и следствий во времени и пространстве. То есть событие, имеющее место сегодня в Милуоки, может оказаться следствием прошлогодних действий руководства в Тампе и вовсе не иметь никакого отношения к новому менеджеру в Милуоки, только что заступившему на этот пост. Да, между событием и новым менеджером есть корреляция, поскольку они совпали во времени и в пространстве, но не прямая взаимосвязь. Никто же всерьез не думает, что результаты финала Суперкубка действительно как-то влияют на фондовый рынок США, однако в СМИ регулярно обсуждаются удивительные совпадения 18 18 Имеется в виду так называемый «Супербоул» — технический индикатор тенденций развития фондового рынка США, соотносящий состояние рынка с результатами чемпионата по американскому футболу: победа в финале чемпионата команды, которая до 1970 года входила в старую Американскую футбольную лигу, якобы означает падение рынка в текущем году, а победа команды, входившей до 1990 года в Национальную футбольную лигу, — подъем рынка; любопытно, что данный индикатор обычно верно предсказывает конъюнктуру рынка. .

Проблема случайной корреляции ведет к тому, что в динамических системах бывает очень сложно обнаружить и описать настоящие корни событий. По определению, следствие существует лишь тогда, когда имеется его причина. Следствие может наступить также, если присутствует не основная, а какая-то из альтернативных причин. В динамических системах причина событий часто кроется в структуре системы, а не в каком-то отдельном самостоятельном явлении. Многим бывает трудно это понять.

Возьмем, к примеру, курицу и яйцо. Вопрос о том, кто из них первичен, не имеет смысла в динамической системе, включающей и тех, и других. Они сосуществуют. Количество куриц зависит от количества яиц. Действительно, при прочих равных чем больше куриц, тем больше яиц. Утверждение, что яйца появляются от куриц, верно. Как верно и то, что курицы появляются из яиц — логический круг причин и следствий замкнулся. Ситуация, нормальная для динамических систем, но истина эта не лежит на поверхности. В зависимости от особенностей системы правило прямой связи количества куриц и яиц может не соблюдаться. Может, кто-то съедает много яиц. Это — специфика структуры системы, которая со временем сильно скажется на количестве куриц.

В рамках предложенного Голдраттом процесса логических рассуждений строится модель действительности. Это диаграмма причин и следствий под названием «дерево текущей реальности», или ДТР. Структура диаграммы позволяет включать в нее события, не связанные линейной зависимостью, а также постоянную обратную связь — то есть отображение результатов явлений. Она не показывает относительную важность частей системы и их взаимосвязь в динамике. Однако циклы обратной связи (появление в модели со временем новых элементов) дают качественное представление о влиянии событий друг на друга. Такой метод фиксации картины реальности помогает спланировать переход из текущего в желаемое состояние системы (моделируемое с помощью «дерева будущей реальности», или ДБР). Для этого необходимо выявить ключевой конфликт, вызывающий появление многих нежелательных явлений (НЯ) системы. Этот конфликт — одна из движущих сил, поддерживающих систему в текущем состоянии. В ходе процесса логических рассуждений мы устанавливаем, с чего лучше всего начать трансформацию системы. Методика Голдратта позволяет найти отправную точку для процесса преобразований, то есть оптимальную точку приложения сил. Нередко она обнаруживается в системах обратной связи. К самым эффективным из них в организации относятся системы оценки и поощрений.

Ключевой конфликт часто кроется в процедурах оценки или других политиках системы. Он всегда влияет на действия тех, кто работает в данной системе. Чтобы понять, что необходимо изменить в первую очередь, следует — по правилам процесса логических рассуждений — выявить исходные установки и предположения, лежащие в основе конфликта. Затем нужно установить механизм получения обратной связи в будущем, чтобы ускорить переход и суметь удерживать систему в новом ее состоянии.