Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Ротация– перевод сотрудника на новое место работы с сохранением должности и функциональных обязанностей либо на другую должность того же уровня. По сути, ротация – это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, которое подразумевает, что перемещение происходит по вертикали. При ротации возможен профессиональный рост сотрудника – освоение смежных функций, оборудования, технологий. Одна из важнейших задач HR-специалиста, работающего в крупном холдинге, – грамотная ротация персонала, поскольку функционирование системы в силу различных обстоятельств требует постоянных перемещений кадров: с одной должности на другую, из отдела в отдел, с предприятия на предприятие, из одного района страны в другой. Данная процедура позволяет снизить текучесть кадров и предоставить сотрудникам, которые не могут претендовать на более высокие должности, возможность развиваться профессионально. Это также положительно сказывается на лояльности к компании и эффективности работы сотрудников.

Работа с кадровым резервом– еще одна немаловажная часть обязанностей HR-специалиста. В настоящее время в России, невзирая на кризис, продолжает усиливаться «кадровый голод», являющийся следствием демографического спада 80-90-х годов, поэтому компаниям зачастую приходится привлекать работников со стороны, а не из собственного резерва. Тем не менее желательно, чтобы ротация или выдвижение проводились целенаправленно и организованно, для чего и осуществляется работа с кадровым резервом. Кроме того, включение в резерв – сильный мотивационный фактор для сотрудников: они ясно представляют перспективу своего развития в компании.

Под внешним рекрутментом чаще всего подразумевается использование услуг провайдеров по подбору персонала. Однако это понятие имеет и другое значение: внешним рекрутментом также называется деятельность HR-специалиста, направленная на поиск сотрудников не внутри компании, а за ее пределами, то есть работа с внешними кандидатами.

Если обойтись средствами внутреннего рекрутмента не удается и решено использовать внешний ресурс, в первую очередь нужно ответить на следующие вопросы.

♦ Стоит ли задействовать провайдеров?

♦ Располагает ли организация необходимым бюджетом?

♦ Есть ли провайдеры, специализирующиеся на данном сегменте рынка?

Чаще всего компании объявляют тендер и привлекают несколько кадровых агентств. Здесь главное – не переусердствовать. Одновременное обращение более чем в два агентства может привести к плачевному результату. Поле кандидатов у всех специалистов по подбору персонала единое, и обращение сразу нескольких рекрутеров наверняка насторожит кандидата: почему организация столь агрессивно действует на рынке труда, все ли с ней в порядке? В таких случаях страдает репутация компании как среди потенциальных кандидатов, так и в деловых кругах.

Способы поиска и подбора персонала можно разделить на несколько групп, и в этом нам поможет табл. 2.1.

Таблица 2.1

Способы поиска и подбора персонала

У каждого способа есть как плюсы, так и минусы. Например, поиск среди знакомых или через друзей, с одной стороны, хорош: вы достаточно близко знаете человека, которому предлагаете вакансию. Но не зря ведь гласит пословица: «Не может быть бизнеса, основанного на дружбе, хотя может быть дружба, основанная на бизнесе». Заметим, что данный способ более подходит для малых предприятий и организаций.

Об объявлениях в общественных местах можно сказать следующее: раньше такими листовками пестрела вся Москва, однако сейчас этот способ поиска персонала практически не используется. Значит, шансы вашего объявления быть замеченным возрастают. Впрочем, такие объявления быстро обрывают, и, кроме того, присутствует риск получить вместо резюме кандидата штрафную квитанцию от соответствующих органов.

ПРИМЕР

Крупной организации понадобилось набрать торговых представителей в городе А. Там жила знакомая одного из сотрудников организации, согласившаяся за умеренное вознаграждение расклеить объявления возле мест массового скопления людей. Через несколько дней раздался звонок от одного из рекламных агентств города. Звонящий был очень возмущен тем, что на его территории чужаки проявили такое самоуправство. Представитель рекламного агентства потребовал, чтобы организация выплатила компенсацию, иначе он напишет жалобу в местную администрацию и дело дойдет до суда. История закончилась мирно, но такие моменты усложняют жизнь, и лучше их избегать.

Размещение объявления в газете хорошо работает при массовом подборе линейных специалистов. Но этот способ совершенно неприемлем при поиске руководителей среднего и высшего звена: велик риск получить шквал ненужных откликов как по телефону, так и по электронной почте.

В настоящее время обращение в службу занятости может привести к нулевому результату: практика показывает, что хорошие специалисты не ищут работу таким способом. В основном туда обращаются лица, которым нужно пособие по безработице. Хотя иногда может и повезти, так что исключать этот метод все же не стоит. Самое интересное, что в данном случае мы наблюдаем порочный круг: специалисты не обращаются в службу занятости, так как там нет вакансий от хороших компаний, а компании не прибегают к ее услугам, так как не надеются найти с ее помощью хороших специалистов.

В последние годы высокие технологии действительно на высоте: сейчас существуют как бесплатные информационные сайты для размещения объявлений, так и платные площадки – АРМ рекрутеров (автоматизированные рабочие места) на определенных интернет-ресурсах. Расписывать достоинства и недостатки этого метода вряд ли необходимо: они и без того очевидны.

Об участии в профильных ярмарках вакансий мы поговорим позднее, когда речь пойдет о технологиях (см. разделы «Graduate recruitment» и «Executive search»).

Ключевые концепции работы с внутренним кадровым резервом были рассмотрены выше. Впрочем, данная тема настолько обширна, что в рамках одной главы невозможно охватить ее целиком – для этого потребовалось бы написать отдельную книгу.

В заключение стоит отметить, что выбирать способ нужно, руководствуясь главной целью – найти оптимальное сочетание «цена – качество» при приеме «человеческого ресурса» в организацию, обеспечить максимальный возврат инвестиций при его использовании и минимизировать издержки при его адаптации.