Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Лизинг персонала(эту услугу предоставляют консалтинговые компании) используется при оптимизации численности персонала предприятия для замещения должностей линейных специалистов, административного и низкоквалифицированного персонала.

Принципиальное отличие этого метода от предыдущего заключается в том, что в данном случае всегда привлекается сторонняя организация, то есть взаимодействие и расчеты идут на уровне юридических лиц. К лизингу можно прибегнуть и в случае увольнения секретаря, когда нет возможности оперативно найти подходящего кандидата. Или, например, компании может потребоваться организовать колл-центр, но лишь на определенный срок.

ПРИМЕР

Западная компания открыла отделение в России, при этом существуют жесткие ограничения по найму, поскольку штатное расписание, видение структуры бизнеса и план организации рабочего процесса спускаются из штаб-квартиры. Однако сотрудник необходим уже сейчас. В этом случае есть смысл заключить со сторонней организацией договор о предоставлении определенной услуги – лизинга персонала.

Данная технология применяется при поиске и подборе молодых специалистов и выпускников вузов, а также при работе с кадровым резервом.

Несмотря на кажущуюся простоту и банальность, немногие организации активно используют эту технологию. В большей степени к ней прибегают крупные производственные компании (например, горнодобывающие и металлургические), в которых даже на начальных позициях сотрудники должны обладать достаточно глубокими теоретическими знаниями.

Можно выделить ряд разновидностей данной технологии: стажировку, рекрутмент и собственно Graduate recruitment (буквально – «набор молодых специалистов»). Эти процедуры массово применялись еще в Советском Союзе, а сейчас получили новые названия, можно сказать, прошли своеобразный ребрендинг, и обрели некоторую современную специфику.

Стажировка.Данный способ предоставляет организации возможность посмотреть потенциальных новичков в деле, не прибегая к серьезным капиталовложениям. Нередко организации сами приглашают студентов для прохождения летней производственной практики. Понравившимся практикантам предлагают продолжить сотрудничество на постоянной основе. А некоторым интересным кандидатам компания даже может предоставить стипендию или работу в свободное от учебы время.

При рекрутментемолодых специалистов и выпускников, по сути, используются технологии Staff selection. Отличают его прежде всего прицел на молодых специалистов и наличие разработанной программы развития и обучения новичков.

Graduate recruitment– многоэтапная технология целенаправленного привлечения лучших из лучших. Сопровождается она жестким групповым отбором, который начинается еще на уровне отсева по анкетным данным. Затем следуют тестирование, ассессмент-центр (см. глоссарий) и финальное собеседование, причем некоторые этапы могут проводиться дважды и их последовательность – существенно варьироваться.

Непосредственно процессу отбора кандидатов предшествует большая работа с вузами. На уровне деканатов и ректоратов проходят переговоры и заключаются долгосрочные договоры о сотрудничестве.

При помощи данного метода осуществляется подбор специалистов и линейных менеджеров на типовые позиции. Это наиболее распространенная технология, она применяется для поиска подавляющего большинства специалистов.

В данной технологии используются открытые источники получения информации о кандидатах, а также публикуются объявления о вакансиях в СМИ и Интернете. Можно сказать, что в результате выбираются лучшие и наиболее мотивированные из тех кандидатов, которые в настоящий момент имеются на рынке. Этим обусловлены и определенные сложности: в силу ряда причин подходящих кандидатов может и не найтись. Например, среди соискателей просто не оказалось нужных специалистов либо понравившийся кандидат принял предложение от другого работодателя, так как одновременно рассматривал не одну, а несколько вакансий в разных местах, и т. д.

Если охарактеризовать данную технологию одной фразой, то наиболее точно отразит суть строка из песни: «Мы выбираем – нас выбирают».

Данная технология находится на стыке Staff selection и Executive search. Она применяется в случаях, когда необходим подбор специалистов и управленцев среднего звена. Каналы поиска фактически аналогичны тем, что используются при подборе специалистов и линейных менеджеров. Разница состоит в более высоком уровне знаний и компетенций, которыми должны обладать соискатели.

Соответственно возрастают требования к квалификации рекрутера. В ходе проведения интервью он должен оценить знания и навыки претендента, а затем сопоставить их с ключевыми компетенциями, требуемыми для выполнения должностных обязанностей.

В подавляющем большинстве случаев кандидатов можно найти в открытом доступе или применив отдельные техники Executive search. Можно сказать, что наряду со Staff selection данная технология является одной из наиболее часто используемых. Действительно, для укомплектования подавляющего числа должностей не требуется прибегать к более сложным и дорогостоящим процедурам.

Данная технология используется для набора управленцев высшего звена, а также для поиска редких или уникальных специалистов.

Развертывание Executive search начинается с консультаций, причем как с внутренними, так и со сторонними специалистами. Итогом станет очерченное видение вакантной позиции и понимание того, какие источники нужно задействовать для поиска кандидатов. На этом этапе рекрутеру также необходимо уяснить специфику бизнес-процессов компании, определить стоимость выполнения проекта, понять, реально ли его осуществление, подтвердить либо скорректировать уровень вознаграждения и компенсационного пакета будущего сотрудника.

Следующий этап – исследование рынка и составление лонг-листа (от англ. long list – буквально «длинный список»). В нем перечисляются компании, в которых могут работать интересующие нас специалисты, и должности, которые они могут занимать. Данный список согласовывается с заказчиком, уточняются приоритеты, и исполнитель приступает к активной работе.

После серии телефонных разговоров и встреч в списке остаются только те компании, сотрудники которых готовы к продолжению диалога. Все эти люди войдут в шорт-лист (от англ. short list – буквально «короткий список»); по каждому из них будет составлен отдельный отчет, сопровождающийся комментариями специалиста. Затем список необходимо представить на рассмотрение непосредственному заказчику, который должен будет ранжировать кандидатов по значимости, и начнется новая серия встреч и бесед – уже между компанией и кандидатом. После завершения всех этапов принимается окончательное решение.