Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Из всего вышеизложенного становится очевидно, как важно должным образом организовать административную подготовку конкурса – размещение вакансий, ответы на звонки и письма соискателей, приглашение соискателей. Эту работу необходимо вести в течение трех недель перед первым конкурсным отбором. А затем еще неделю – перед вторым конкурсным отбором. Если эта работа не организована на требуемом уровне, если Вы не применяете эффективных технологий на каждом этапе организации конкурса – результаты будут плачевными. Точно так же все Ваши усилия не приведут к успеху, если Вы разработаете малоэффективные тексты вакансий. Или разместите эти вакансии не там, где они смогут дать Вам отдачу. Или не выделите необходимых средств на платное размещение вакансий.

• Средний бюджет, достаточный для эффективного размещения вакансий, если Вы подготовили качественные вакансии и размещаете из там, где надо, может составить от 25 до 45 тысяч рублей за месяц, в течение которого Вы проведете набор кадров, включающий два многоэтапных конкурсных отбора.

• Для сильной рекламной кампании по размещению Ваших вакансий в большинстве случаев достаточно будет выделить от 70 до 100 тысяч рублей (по состоянию на 2014 год). Эти цифры будут верны и для Москвы, и для других городов России и СНГ.

Такого бюджета будет достаточно, если Вы размещаете вакансии с качественным текстом и должным образом сверстанные блоки вакансий в наиболее эффективных СМИ. В первую очередь речь идет о специализированных сайтах по трудоустройству – особенно hh.ru и superjob.ru. Попытка провести конкурс и не заплатить необходимой суммы за платное размещение вакансий в наши дни будет в большинстве случаев фатальной ошибкой. Однако, если Вы не смогли разработать по-настоящему качественный текст вакансии или размещаете вакансии не в тех СМИ, – даже в пять раз больший бюджет не поможет собрать нужное количество целевых резюме.

Если мы рассмотрим ситуацию с этой стороны, чего Вам ждать от конкурса – успеха или неудачи, будет совершенно очевидно. Если в первые дни после размещения вакансии к Вам начинает ежедневно поступать 6–10 более или менее целевых резюме – это неплохо. Если за первую неделю к Вам приходит от 30 до 60 целевых резюме – есть надежда, что через три недели с момента размещения вакансии Вам удастся провести неплохой конкурс. А если в первую неделю к Вам пришло 100 целевых резюме или больше – при желании Вы сможете провести хороший конкурс уже на следующей неделе.

Если же, напротив, к Вам каждый день поступает от нуля до трех резюме – пора бить тревогу. Если за первую неделю размещения вакансий к Вам поступило менее 20 резюме – нужно немедленно принимать шаги по усилению размещения вакансий. Возможно, текст Вашей вакансии малоэффективен. Тогда его нужно переделать. Или сама позиция, на которую Вы набираете сотрудников, не очень-то популярна. В этом случае имеет смысл параллельно размещать вакансии на несколько разных позиций. При платном размещении вакансий в Интернете Ваши затраты могут быть неизменными, когда Вы размещаете одну вакансию или несколько. Так почему бы этим не воспользоваться? При этом резюме, пришедшие на все эти вакансии, могут быть использованы для приглашения соискателей на один и тот же конкурс. Наконец, можно увеличить бюджет на размещение вакансий. И, как вариант, попробовать разместить вакансии в других СМИ, которые Вы до этого еще не задействовали. И вообще, поэкспериментировать с новыми каналами размещения вакансий и дополнительными источниками привлечения соискателей. Будьте упорны и изобретательны в экспериментах, контролируйте количество резюме, пришедших к Вам от каждого источника и поступивших по каждому рекламному каналу. И Вы обязательно обеспечите себе нужное количество целевых резюме. И как следствие – качественных соискателей.

РЕЗЮМЕ. Применяйте эффективную технологию набора кадров. Ваша задача – четко организовать и провести конкурс, этап за этапом. И тогда Вы сможете набирать себе в команду сотрудников совсем другого уровня, чем те, которых удается привлечь с рынка труда подавляющему большинству Компаний. А главное – и это особенно приятно – Вы сможете вербовать этих сотрудников в свою команду на весьма выгодных условиях! С тем чтобы потом они стали зарабатывать у Вас во много раз больше. И чтобы при этом зарабатывали Вашей Компании еще на порядок больше. Надеюсь и искренне Вам желаю, чтобы в результате это привело к весьма серьезному и заметному увеличению Ваших доходов! Причем как в ближайшее время, так и в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

• Вы не найдете ни одного в точности подходящего сотрудника. Все, что Вы можете, – найти более или менее подходящий материал, из которого потом сами вылепите нужных Вам профессионалов.

• Поэтому Вашей задачей не является отбор подходящих сотрудников. Их не будет ни одного. Ваша задача – отбор наименее неподходящего материала из того, что Вам может предоставить рынок труда.

• В этом отношении все позиции, на которые Вы набираете сотрудников, условно можно разделить на две категории. В одном случае Вы можете принять на работу сотрудников практически без опыта нужной Вам работы. И обучить их профессии с нуля, если это необходимо. Для таких позиций врожденный талант и склонность именно к данной работе, подходящий тип личности и некоторые другие личные качества могут быть важнее, чем формальный стаж по резюме. К этой категории относятся менеджеры по продажам, торговые представители, секретари, личные помощники, некоторые категории рекламщиков. И технические специалисты начального профессионального уровня. Вторая категория позиций, на которые Вы можете подыскивать сотрудников, требует обязательного наличия у соискателей серьезного профессионального опыта и совершенно конкретной квалификации. Сотрудник, который на момент прихода к Вам на работу не имеет необходимого опыта, просто не сможет справляться со своими обязанностями. К этой категории относятся главные бухгалтеры и финансовые директора, ведущие IT-специалисты и руководители производства на крупных промышленных предприятиях. В процессе конкурса на эти позиции Вы оцениваете, кто из соискателей с адекватными финансовыми запросами в наибольшей степени соответствует по своему опыту и личным качествам той работе, которую Вы готовы ему предложить. Все равно Вы будете доводить того сотрудника, которого примете на работу, до уровня нужного профессионала. Но Вы хотя бы будете делать это не с «нуля», а опираясь на серьезный фундамент его знаний и профессионального опыта.