Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

При прочих равных чем меньше запрашивает сотрудник, тем лояльнее и стабильнее он впоследствии будет.

Рассмотрим это правило на примере. Предположим, мы нанимаем на работу на одну и ту же позицию двух сотрудников с примерно одинаковым опытом и квалификацией. Один из них запрашивает доход хотя бы от 40 тысяч рублей в месяц, другой – не менее 70 тысяч. На второй месяц работы оба сотрудника выходят на доход 45 тысяч рублей. Первый сотрудник вполне доволен. Он готов работать над дальнейшим повышением дохода – и для этого обеспечивать более высокие результаты Вашей Компании. Второй сотрудник разочарован, демотивирован, находится «на измене». И уже ищет другую Компанию, в которую он мог бы перейти. Впрочем, этого следовало ожидать. Непонятно другое: раз мы видели, что оба этих сотрудника примерно равны по уровню и квалификации, зачем мы вообще брали на работу второго сотрудника с настолько завышенными запросами?

Как эффективнее выстроить переговоры с соискателями об условиях оплаты?

Прежде всего давайте определимся с целями и задачами. Что можно считать успешным завершением переговоров с соискателями об условиях оплаты?

• Во-первых, в целом мы достигаем соглашения с интересующими нас соискателями. И нанимаем их на работу на приемлемых для нас условиях. Вряд ли можно считать успешными переговоры об условиях оплаты, если в результате этих переговоров нанять на работу никого не удается.

• Во-вторых, мы договариваемся с соискателями о выгодных для нашей Компании условиях по соотношению «цена/качество». То есть можно завербовать и более «дорогостоящего» сотрудника, если его профессионализм и результативность будут значительно выше, а увеличение размера оплаты будет приемлемым для нас. С другой стороны, сотрудники с меньшим опытом работы должны доставаться нам ощутимо дешевле, чем более сильные и опытные профессионалы.

• В-третьих, мы будем стремиться к тому, чтобы, предоставляя сотрудникам некоторые средние, адекватные по рынку условия оплаты, вербовать на этих условиях значительно более сильных и опытных профессионалов, чем это удается большинству других Компаний. Образно говоря, мы будем стремиться не к тому, чтобы найти самый дешевый на рынке товар, да еще и получить на него скидку. Скорее наша цель – найти за среднюю цену товар, значительно более высокий по уровню и качеству изготовления, который в обычных условиях мог бы стоить значительно дороже. Как говорят инвесторы, «самая лучшая инвестиция – инвестиция в недооцененный объект».

Рассмотрим, как поэтапно строятся и проводятся переговоры с соискателями по условиям оплаты.

Самая выгодная позиция для работодателя обеспечивается при проведении конкурса на основе кадрового ассессмента . Финансовые запросы многих соискателей становятся значительно более адекватными, когда они конкурируют за рабочее место в Вашей Компании с 20 другими соискателями. Тем более – если конкурентов 50. Когда соискатель сидит перед Вашим жюри и отвечает на вопросы, а несколько десятков его конкурентов ожидают за дверью. Еще больше добавляют соискателям адекватности и умеренности в финансовых запросах практические задания, которые выполняются на втором этапе конкурсного отбора.

Когда Вы нанимаете сотрудников с помощью вербовки , у Вас с соискателем приблизительно равные переговорные позиции. С одной стороны, он не чувствует сильной конкуренции со стороны других соискателей. Ведь предложение делается персонально – именно ему. С другой стороны, на момент вербовки Вы должны быть достаточно хорошо знакомы с соискателем. У Вас с ним должны быть хорошо налажены личные отношения – иначе о какой эффективной вербовке может идти речь? Вы выбираете для вербовки наиболее подходящий момент. Одних кандидатов можно вербовать практически сразу – после одной-двух доверительных бесед. С другими кандидатами Вы можете ждать несколько лет до того, как возникнет благоприятный для вербовки момент. Хорошо зная и понимая интересы данного кандидата, Вы можете воздействовать на него далеко не только своими финансовыми предложениями. В результате хорошей вербовки кандидат может перейти к Вам на работу без какого-либо выигрыша в стартовых финансовых условиях относительно того дохода, который он до того имел. А иногда – с серьезным снижением стартовых условий относительно достигнутого им ранее уровня. Например, когда 20 лет назад меня пригласили на работу в Вычислительный центр при Управлении РЖД, я стал получать 50 % того дохода, который до этого имел, работая по контрактам. И все же я принял это предложение, потому что оно давало значительно больше профессиональных перспектив, чем моя предыдущая работа.

Таким образом, конкурсный отбор на основе кадрового ассессмента напоминает конкурс красоты. Кто бы из участниц ни победил в конкурсе, кто точно будет в выигрыше – так это члены жюри. А вербовка – выстраивание отношений между мужчинами и женщинами, знакомства и ухаживания. Отношения, в основе которых лежат любовь, симпатия, влечение или как минимум сильный интерес.

Худшее же положение для финансовых переговоров с соискателями – это традиционный отбор сотрудников с помощью индивидуальных собеседований. Когда собеседование с каждым из соискателей назначается на разное время. С Петей – на 16:30 в понедельник, с Васей – на 17:20 во вторник. На таких индивидуальных собеседованиях соискатель – король. А руководители бизнеса танцуют перед ним польку-бабочку, пытаясь заинтересовать его работой в своей Компании.

Многие соискатели указывают свои финансовые запросы непосредственно в резюме. В любом случае, как только они приходят к Вам на конкурс, Ваши сотрудники вручают им комплекты анкет. Эти анкеты соискатели должны заполнить. Причем начинать они обязательно должны с Анкеты комсостава. В этой анкете есть несколько очень интересных вопросов, которые помогут Вам оценить реальные финансовые интересы соискателя. Во-первых, это вопрос на третьей странице анкеты: «Минимальная ожидаемая Вами заработная плата в данной должности?» А во-вторых, соискатель должен на второй странице анкеты указать свою среднемесячную зарплату на двух предыдущих местах работы.

Плюс к этому Вы обязательно задаете соискателю на первом этапе конкурса два чрезвычайно важных вопроса.

– Предположим, Вы выиграли наш конкурс и поступили на работу в нашу Компанию. Сколько в этом случае Вы хотели бы зарабатывать? Первый приемлемый доход – в рублях, в месяц, на руки, от…?