Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Самая лучшая инвестиция – инвестиция в недооцененный объект.

Вернемся к нашему примеру. При окладе/гарантии 40–55 тысяч и результирующем доходе 70–80 тысяч и выше ряд соискателей являются достаточно целевыми для нас с точки зрения запрашиваемых ими финансовых условий. Это Иванов, Сидоров, Хаймович и Вербер. Возможно – Шапуров (маловато он запрашивает…). Рабиновича можно тоже оставить. Возможно, нам удастся с ним договориться. А нет – так пусть остается для массовки. Не забывайте – на каждом этапе конкурса мы должны оставлять как минимум на одного соискателя больше, чем реально планируем завербовать. Ну и Ляпкин-Тяпкин с Фарухановым – можем посмотреть их, если они не производят впечатления явно слабых и малоопытных сотрудников. Или можно попробовать завербовать их на более скромные позиции, если у нас есть такая необходимость.

Кого явно нужно отсеять? Петров – явный мздоимец. Он хочет, чтобы при приеме к нам на работу мы ему повысили стабильность. Выше той, которую он имел (а может, и не имел) на предыдущей работе. Сразу, за красивые глаза! Оставлять его на второй этап конкурсного отбора нет никакого смысла. Еще хуже – Дольник. Он хочет, чтобы Вы сразу дали ему оклад ощутимо больше, чем был его итоговый доход на предыдущей работе. Гоните его в шею! В той же группе – Абрамович. Он, впрочем, мог просто прийти не совсем на свой конкурс. В этом случае с ним можно вежливо поговорить пару минут, обменяться визитками и расстаться. Возможно, позже Вы еще сможете быть полезны друг другу!

Из тех соискателей, кого мы оставляем на второй этап, Вербера обязательно нужно прижать по условиям. Его запросы: з/п от 60 тысяч, исп. от 55 тысяч при з/п на предыдущей работе 55 тысяч намекают на то, что он не прочь получать у нас окладом столько же, сколько на предыдущей работе получал итоговый доход. Хорошо, если он до этого сказал, что из двух вариантов – «большой оклад» и «большой процент» – предпочитает «большой процент». Задайте ему прямой вопрос:

– А из тех 55 тысяч, которые Вы запрашиваете на испытательный срок, каков размер оклада?

Весьма вероятно, что названный им размер оклада Вас вполне устроит! А если нет – торгуйтесь. Возможно, это легче будет сделать на втором этапе конкурсного отбора. После того как соискатель выполнит практическое задание .

Большинство соискателей привыкли к тому, что в процессе поиска работы они проходят в различных Компаниях индивидуальные собеседования. Работодатели формируют впечатление о том, какой перед ними профессионал, только на основании этих собеседований. Плюс рассмотрение резюме. Насколько опытен соискатель? Это нам подскажет резюме. Чем больше лет у него «работы по специальности», тем более опытным профессионалом его считают работодатели. Насколько выигрышно соискатель сможет себя подать на собеседовании, настолько сильно будет в нем заинтересован работодатель. От этого и зависит, насколько привлекательные финансовые условия будут предложены соискателю.

Реальную профессиональную квалификацию соискателя на собеседовании никто не оценивает. Да это и невозможно. Правда, иногда соискателю дают заполнить какие-то анкеты или тесты. Но что, скажите на милость, результаты тестирования по MMPI могут сказать нам о том, какова квалификация данного соискателя в корпоративной рекламе и маркетинге? Так что кто из соискателей лучше сумеет себя подать и продать – тот и получит более выгодные условия!

И вот в этом самом моменте соискатели, приходящие на наш конкурс, колоссально ошибаются. Да, мы используем на конкурсе целый комплект анкет. Да, мы также изучаем резюме соискателя. Но главное – мы организуем для каждого из соискателей на втором этапе нашего конкурсного отбора практические задания . Эти задания максимально приближены к той практической деятельности, которую соискатель должен будет вести, если поступит на работу в нашу Компанию. Именно по результатам выполнения этих практических заданий мы оцениваем, на что годится соискатель как профессионал. Например, если мы набираем мастеров по художественной ковке металла, практические задания выполняются в кузнице. А где же еще мы можем понять, на что годится кузнец?

Практика показывает, что часто соискатели, которые выигрышно выглядят на собеседовании и выдвигают высокие финансовые запросы, при выполнении практических заданий оказываются совершенно беспомощными. И наоборот, некоторые соискатели с небольшим опытом работы (или вообще без профильного опыта по резюме) при выполнении практических заданий демонстрируют врожденный талант и неплохой профессиональный уровень. Понятно, что по итогам второго этапа конкурсного отбора мы отсеиваем первых и обращаем особое внимание на вторых.

При выполнении практических заданий (они же – «проверка боем» ) существует одно простое правило. Если у сотрудника не так много опыта – обеспечьте ему при практическом задании более мягкие условия. При выполнении задания больше помогайте ему, немного поддерживайте его. Будьте лояльнее. И так понятно, что он не строит из себя крутого профессионала. И, скорее всего, им не является. Вам нужно не напугать его, а понять, на что он годен. И какой в нем есть потенциал.

Наоборот, если соискатель позиционирует себя как серьезного профессионала с высокими финансовыми запросами – ставьте ему задачу посложнее. При выполнении задания будьте максимально строгими и требовательными. Возможно, имеет смысл дать ему несколько разных практических заданий. Чтобы проверить его квалификацию в различных аспектах будущей профессиональной деятельности. Если он действительно так хорош, как сам о себе заявляет, он выполнит все задания безукоризненно. Тогда Вы ему сами об этом скажете, когда будете разбирать, как он выполнил задания.

Если же он на поверку не оказался таким сильным и безукоризненным профессионалом, каким хотел казаться, – практические задания это также покажут. При разборе заданий начните с позитива. Чтобы показать, что Вы объективны и беспристрастны. А потом переходите к разбору допущенных соискателем ошибок и недочетов. Не надо критиковать соискателя. Будьте конструктивны. Не говорите, что и где он сделал плохо. Вместо этого расскажите ему, где, что и как он мог бы сделать лучше. Соискатель должен почувствовать, что Вы хотите ему помочь. Но что его профессиональный уровень пока далеко не так высок, как ему это казалось. Ему еще расти и расти.

После этого самое время вернуться к обсуждению с соискателем финансовых условий. Если до этого он запрашивал слишком много, то теперь у него резко прибавится адекватности, скромности и смирения. Он будет готов серьезно уменьшить свои финансовые притязания, чтобы получить шанс поступить на работу в Вашу Компанию.