Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Понятно, что в жюри конкурса должен быть хотя бы один профессионал именно в той специальности, на которую Вы набираете сотрудников. Желательно, чтобы это был профессионал исключительно высокой квалификации. Замечательно, если Вы сами являетесь как раз таким профессионалом! Или таким профессионалом является кто-то из сотрудников Вашей Компании. Или же Вы можете пригласить такого профессионала по знакомству. На один вечер, специально для участия в жюри Вашего конкурса.

Предположим, Вас заинтересовал один из соискателей. Но, к сожалению, Ваши возможности по предоставлению финансовой стабильности в виде оклада существенно отличаются от его запросов. Переговоры дали некоторый эффект, но не смогли полностью сократить расхождение. Вы можете предложить стартовый оклад не более 50 тысяч рублей. А соискатель готов принять Ваше предложение и начать работать у Вас. Но ему нужна финансовая стабильность на уровне никак не ниже 80 тысяч.

Значит ли это, что достичь консенсуса не удалось и Вам придется распрощаться с соискателем? Не обязательно. Если он показал себя ничем не лучше, чем другие участники конкурса, согласные на оклады 40–50 тысяч рублей, вербовать его нет никакого смысла. А если он действительно привлек Ваше внимание и произвел впечатление на жюри своей исключительной квалификацией и профессионализмом? И Вы очень хотите завербовать именно этого соискателя? Решение есть. В такой ситуации можно использовать механизм гарантии .

Гарантия – это неснижаемый уровень дохода данного сотрудника. Она всегда выше оклада – в этом и заключается смысл гарантии. По итогам месяца сотрудник получает зарплату, равную окладу плюс проценты и бонусы, но не ниже, чем составляет гарантия .

В нашем примере Вы гарантируете соискателю неснижаемый уровень дохода 80 тысяч рублей при окладе 50 тысяч. Если по итогам месяца данный сотрудник заработает на процентах и бонусах 15 тысяч рублей, сумма оклада плюс проценты и бонусы составит 65 тысяч. Но Вы всегда выплачиваете сотруднику не меньше чем размер его гарантии . Поэтому доплата данному сотруднику за счет гарантии составит еще 15 тысяч, и в итоге сотрудник получит за месяц 80 тысяч рублей.

Если же сотрудник заработает за месяц на окладах и бонусах 70 тысяч рублей, его доход составит 50 + 70 = 120 тысяч рублей. Что, конечно, больше, чем его гарантия . Казалось бы, в данном случае размер гарантии не учитывается. Но это не совсем так. Сотрудник знает, что его неснижаемый уровень дохода составляет 80 тысяч рублей. Пока он за счет процентов и бонусов зарабатывает значительно больше, чем составляет гарантия , – хорошо! Но если наступит месяц бескормицы – из-за болезни, длительного отпуска или сезонного спада, – сотрудник знает, что его финансовая стабильность останется на уровне 80 тысяч.

Может ли сотрудник получить за месяц меньше, чем составляет гарантия? Может, если часть дней в этом месяце у сотрудника взяты «за свой счет». В этом случае пропорционально им уменьшается оклад. И точно так же уменьшается гарантия .

Какая разница – дать сотруднику гарантию или просто договориться с ним о выплате ему повышенного оклада? Огромная. Предположим, что Вы дали сотруднику не гарантию 80 тысяч, а повысили ему оклад до 80 тысяч. Если он после этого заработает на процентах и бонусах 15 тысяч рублей – он получит 95 тысяч (а не 80 тысяч, как в варианте с гарантией ). Если же он заработает на процентах и бонусах 70 тысяч рублей, его доход составит 150 тысяч. А не 120 тысяч, как в варианте с гарантией . Как видите, разница ощутимая!

Давайте подумаем: а за что мы хотим дать именно этому сотруднику более высокую финансовую стабильность? За то, что он произвел на нас впечатление более сильного и опытного профессионала. С другой стороны, у него более высокие финансовые запросы. И в данном случае мы готовы пойти ему навстречу, поскольку заинтересованы в этом сотруднике. И хотим видеть его в своей команде.

Но если мы не ошиблись в своей оценке, чего мы скорее можем ожидать – что он будет зарабатывать на процентах и бонусах больше, чем другие сотрудники на аналогичной позиции? Или что он будет зарабатывать на процентах и бонусах меньше, чем другие? Конечно же, больше! Как только он выйдет на достойные результаты работы, он сам обеспечит себе за счет процентов и бонусов высокий доход. Но если мы с самого начала дадим ему повышенный оклад, мы потом не сможем забрать у него часть этого оклада, когда он уже выйдет на высокие результаты. В итоге он будет хорошо зарабатывать на процентах и бонусах. А мы будем нести излишние и бесполезные траты за счет его повышенного оклада.

Гарантия избавляет нас от этой проблемы. Пока сотрудник не вышел на высокий доход за счет процентов и бонусов, гарантия обеспечивает ему необходимую финансовую стабильность. А как только он начал хорошо зарабатывать на процентах и бонусах, мы больше не выплачиваем ему гарантию . Поскольку сумма оклада, процентов и бонусов выше, чем его гарантия . Однако он знает, мы знаем, что у него остается повышенная финансовая стабильность. Ему из-за этого крепче спится, а у нас нет дополнительных финансовых затрат. Поэтому часто легче предложить соискателю гарантию 80 тысяч, чем поднять ему в индивидуальном порядке оклад с 50 до 65 тысяч. С другой стороны, для соискателя финансовая стабильность на уровне 80 тысяч значительно лучше, чем на уровне 65 тысяч.

Но и спрос с сотрудников, которые имеют повышенную гарантию , также высок. Если сотрудник с гарантией 80 тысяч обеспечивает примерно такие же результаты, что и сотрудники, работающие на аналогичных позициях с окладами 40–50 тысяч, Вы серьезно задумаетесь об увольнении сотрудника с гарантией 80 тысяч. Если он не обеспечивает более высоких результатов, если не зарабатывает значительно больше, чем сотрудники, работающие на стандартных условиях, – значит, он ввел Вас в заблуждение. Значит, он не настолько профессионал, как Вы предполагали, когда обеспечивали ему индивидуальные условия оплаты. А за отсутствие должных результатов следует ответить.

Таким образом, гарантия – эффективный механизм, позволяющий достичь соглашения с соискателями, которым нужна финансовая стабильность выше, чем предоставляемые Вами оклады. И которых Вам при этом хотелось бы завербовать в свою команду.

Основная работа по подгонке финансовых условий и (при необходимости) согласованию их с соискателями проводится на первом, втором, третьем этапах конкурсного отбора. К финальному, четвертому этапу Вы должны быть готовы сделать соискателю то предложение, на которое он готов будет согласиться.