Алексей Рязанцев - Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней

4. Итоговое совещание

После первого и второго этапов наступает финальная стадия собеседования – итоговое совещание жюри. Вы даете кандидатам перерыв 15 минут, а сами в это время совещаетесь, отбирая лучших. Как только вы приняли решение, сразу пригласите их на работу, не дав времени подумать и не отпуская домой, так как вся нужная информация о будущем сотруднике уже в ваших руках. К слову сказать, во время совещания иногда полезно посмотреть странички кандидатов в социальных сетях. Как правило, это помогает получить более полную картину о человеке.

5. Решение о найме

Вынося вердикт, вы можете сказать, что все претенденты достойные, но взять всех вы не можете.

Тем, кого приняли, рассказывайте, когда приходить на работу и что с собой взять. Остальных не забывайте: отправьте их анкеты в отдельную папку – кадровый резерв. Чтобы разойтись мирно и на высокой ноте, можете сказать оставшимся: «Когда у нас освободится вакансия, мы вам сразу позвоним. Среди вас много интересных кандидатов, но сейчас вакансий всего три».

6. Испытательный срок и негласный контрольный период

После приема сотрудников на работу вы должны ввести для них два контрольных периода: первый – испытательный срок и второй, негласный, о котором они не должны знать.

Испытательный срок, как правило, длится не больше одного-трех месяцев. По его окончании вы можете увеличить зарплату в соответствии с показанными результатами. Не говорите ничего о втором сроке: он начнется сразу после первого и продлится еще около двух месяцев. В это время новые сотрудники обычно уже расслабляются, а вы сможете присмотреться к их работе. После первого испытательного срока идет полностью официальное трудоустройство в плане увеличения зарплаты. Но выводы об эффективности работы сотрудника нужно делать только после завершения второго контрольного периода.

До эффективной работы в вашей компании сотрудник в любом случае будет раскачиваться не менее месяца. Поэтому так важна система адаптации персонала. Проводя обучение, вы снижаете сроки вхождения в должность до полутора-двух недель.

Рассмотрим, какие проблемы могут появиться у вновь прибывших работников:

✓ не понимают продукт и, как следствие, продают хуже;

✓ не понимают проблемы клиентов и целевую аудиторию (кто наши клиенты);

✓ не понимают, откуда приходят клиенты;

✓ не понимают, что еще можно продать клиентам, какие потребности закрыть и что можно допродать текущим клиентам;

✓ не понимают, какие проблемы клиентов мы можем решить, что из себя представляет продукт, или понимают поверхностно.

Есть и вторичные проблемы – непонимание системы и технологии продаж, отсутствие навыков работы с программными продуктами или опыта работы с внутренней документацией.

Все вышеназванные проблемы должна решать система обучения. Каждого нового сотрудника надо закрепить за куратором (наставником), который в первый день объяснит новичку план и график программы адаптации (обучения), как и в каком порядке будет проходить обучение, какие контрольные мероприятия проводятся и т. п. Плюс расскажет, где находятся разные помещения компании (туалет, склады, руководители и т. д.), познакомит с коллегами и рабочим местом, обозначит время прихода на работу и ухода с нее, перерыва на обед.

Система обучениясостоит из нескольких пунктов:

1. обучение по продукту;

2. клиенты;

3. обучение по продажам;

4. бизнес-процесс.

Обучение по продукту включает:

✓ описание, какой продукт вы продаете и какой сегмент он занимает на рынке: премиум, соотношение цены и качества, дешевый или массовый;

✓ уникальное торговое предложение – чем ваш продукт отличается от продукта конкурентов;

✓ уникальные торговые предложения разных продуктов на рынке и их доля на рынке;

✓ уникальное торговое предложение ваших конкурентов и их доля рынка;

✓ какие проблемы клиентов решает ваш продукт.

Клиенты:

✓ кто ваши клиенты и на какие группы их можно разделить (например, премиум-сегмент, основные клиенты, мелкие клиенты);

✓ АВСD-сегментация. Сегмент А – клиенты, которые приносят большую часть прибыли; В – клиенты, которые достаточно давно работают с вами, основной костяк; С – люди, работающие по разовым сделкам или покупавшие большой объем, но один-два раза; D – мелкие заказчики без возможности роста.

Деление клиентов на сегменты осуществляется по двум критериям:

✓ какие проблемы есть у клиента на этапе взаимодействия с компанией (описание проблем);

✓ какие из этих проблем мы можем решить, как наш продукт их решает.

Обучение по продажам

Если ваш сотрудник – менеджер по продажам, он должен получить скрипт входящего и исходящего звонков, получить памятки продаж для сделок и по отработке возражений. А также таблицы – под вопросы, направленные на выявление потребностей клиентов, и по допродажам на upsell и cross-sell.

Плюс ему необходимы базовые знания по технике продаж и о том, как каждый элемент ложится на ваш процесс продаж.

Бизнес-процессы

Карты бизнес-процессов – это прописанные должностные инструкции, включающие функционал: ответы на вопросы «что делать?» и «как делать?», конкретные функции. Кроме того, в бизнес-процессах нужно прописать и отобразить связи между отделами, время и периодичность проведения планерок и совещаний, формы отчетов и сроки их сдачи.

График обучения новых сотрудниковсоставляется для каждой должности. Как правило, обучение длится одну-две недели и может состоять из лекции, тестирования, практических занятий. В течение этого времени заполняется адаптационный лист сотрудника, в котором отмечаются все этапы системы обучения, плюс время и ставится отметка о прохождении.

♦ Получен список задач на испытательный срок от руководителя отдела.

План составлен с учетом основных специфик работы сотрудника, его должностных обязанностей, стандартных задач, знаний о компании, продукте и клиентах. Успешное прохождение обучения, практики и адаптации в коллективе служит основанием для окончания испытательного срока. Адаптационный лист хранится у наставника, визируется в конце дня, а за два дня до окончания испытательного срока подается руководителю отдела с отметками и заключением. Руководитель готовит заключение исполнительному директору.

Профиль сотрудника:

График обучения: