Антон Пономарев - Управление бизнесом. Психология успеха

Ну что же, вы наделили своего сотрудника достойной зарплатой и заслуженной премией, убедились, что он занимает должность, соответствующую его способностям, и трудится с комфортом. Неужели этого достаточно? Нет, ответит грамотный менеджер. Мы переходим к вершине пирамиды потребностей Маслоу, а именно, к потребности в общественном признании, самовыражении и самоуважении.

Осознание собственной значимости – одна из самых ценных мотиваций. Она может даже полностью заменить материальную. Например, работника давно уже не устраивает его зарплата, но и начальник и коллеги возлагают на него такие надежды, так заботливо и нежно к нему относятся и внушают ему, что без него все дело рухнет, что он еще долго работает на этом месте и получает моральное удовлетворение от осознания своей незаменимости. Почти всем людям необходимо наполнять свою жизнь и работу смыслом, быть принятыми своей командой.

Значимость человека можно подчеркнуть, проводя личные беседы, выдавая грамоты и подарки, отмечая заслуги сотрудника на собраниях. Важно соблюдать баланс командных и индивидуальных поощрений. Индивидуальные рождают здоровую конкуренцию, коллективные сплачивают, повышают командный дух. Если же поощрение использовать неравномерно, это может привести к конфликтным ситуациям.

Выполнение рабочих обязанностей и соблюдение прав сотрудниками в полной мере невозможно без осознания ими социальной ответственности. Работник должен отвечать за то, что он делает. Организация рабочего процесса строится не в последнюю очередь на корректировке поведения сотрудников. Для этого целесообразно использовать такие рычаги воздействия, как похвала и порицание. Они являются способами воспитания и подробно рассматриваются в педагогической науке.

Учителя, как никто другой, часто встречаются в своей профессиональной практике с выбором – кнут или пряник? Ученикам часто кажется, что их несправедливо наказывают, а любимчиков перехваливают. Соблюсти гармонию между положительными и отрицательными оценками – это настоящее искусство.

Многие начальники уверены, что порицание важнее, так как непременно нужно указывать подчиненным на их ошибки, чтобы они их исправляли и не совершали больше, а также с усиленным вниманием относились к работе. Но не уделяя времени и сил заслуженной похвале, руководитель может прослыть брюзгой, его замечания будут восприниматься, как сварливое ворчание.

Бывает, руководитель особо не ругает своих подчиненных, но уж как начнет – хоть святых выноси. Правильно ли это? С одной стороны, порицанию в педагогической практике придается большое значение. Но только в том случае порицание эффективно, когда оно подается тактично, аккуратно. И тут вам пригодятся те методы управленческой психологии, о которых говорилось ранее. Изучение сотрудников, их характера и привычек, поможет выбрать правильные слова и нужный тон в случае вызова на ковер. Деловой этикет не позволит вам скатиться к оскорблениям. Ни в коем случае нельзя смешивать личное и рабочее. Отчитывая подчиненного за его провинность, самое непоправимое, что вы можете сделать – это начать критиковать личностные характеристики подчиненного и в общем и целом указывать на несостоятельность его ума, короче говоря, намекать, что он недалекий и вообще дурак. На последующем сотрудничестве это скажется крайне негативно. В человеке тут же проснется отрицание, он постарается найти недостатки у вас. С другой стороны, положительная оценка личности полезна. Но, опять же, говорите о тех качествах, которые проявляются на рабочем месте. Просто скажите: «Вы отличный человек», возникнет вопрос – откуда вам знать, это просто слова. Поэтому делайте упор на то, что перед вами – замечательный сотрудник.

Мы уже говорили об осознании собственной значимости, как о неотъемлемой мотивации труда. Именно похвала стимулирует развитие этой мотивации у сотрудников.

Интересный эксперимент провели ученые. Они посадили испытуемых за компьютеры. На экран выводились сложные производственные задачи, которые подопытные должны были решать. Через несколько часов у участников эксперимента начали проявляться признаки усталости, участились ошибки. Тогда на экране появились надписи. У половины группы – «Вы молодец, ценный сотрудник, нам такие и нужны!» У других – «Вы работаете хуже всех, вас уволить пора!»

Угадайте, у кого открылось второе дыхание? Конечно, лучше начали работать те, кого похвалили. Они проработали эффективно еще пару часов, ошибок стало меньше. У тех, кого ругали, возникло эмоциональное напряжение, нервозность, ошибки участились.

Это вполне объяснимая психологическая реакция. Помните, как учителя кричали на уроках нерадивым школьникам: «Будешь вести себя плохо – выгоню из класса!» И на работе, получая негативные оценки, мы подсознательно начинаем ожидать худшего – увольнения. А зачем тогда стараться, если скоро придется это место покинуть. Пропадает ощущение защищенности, и мы чувствуем себя, как накануне переезда с одной квартиры на другую – мыть пол даже лень, а уж о поклейке новых обоев и речи не идет. Такова реакция на постоянное порицание.

На самом деле, наша самооценка на 90 процентов зависит от мнения о нас окружающих. Самоуважение невероятно важно для формирования здоровой ответственной личности. Достоинство, честь – эти возвышенные понятия необходимы для социальной гармонии. Ведь, если человек не уважает себя, он и других уважать не будет. Так же и с любовью. Вслушайтесь в библейскую заповедь «Возлюби ближнего, как самого себя». Любовь к себе не обсуждается, она изначальна.

Наравне с порицанием и поощрением существует такой механизм корректировки поведения сотрудников, как убеждение. Убеждение – это искусство и наука одновременно. Часто, когда вам надо как-либо изменить взгляд подчиненного на его деятельность, приходится доказывать ему, почему он должен поступать именно так, а не иначе. А у вашего оппонента всегда найдется эмоциональная отговорка. Вы же должны оперировать исключительно фактами. Не позволяйте эмоциям затуманить ваш разум. Чем больше аргументов в пользу своего мнения вы приведете, тем скорее пошатнете ложное мнение своего подчиненного.

Один из принципов поведенческой психологии гласит – чем чаще указывать людям на их недостатки, тем сложнее им с этими недостатками бороться. В романе Достоевского «Братья Карамазовы» один из героев произносит: «Если бы люди встречали меня как человека, то я, может быть, и был бы человеком». В этом высказывании кроется глубокий философский и психологический смысл. Людям сложно меняться. Для этого им самим нужно захотеть перемен. Если напоминать об отрицательных сторонах постоянно, это только внушает веру в их стабильность, неизменность. «Да я такой, – думает человек, – мне сложно измениться, вот и все мне об этом говорят». Если хотите как-либо скорректировать поведение сотрудника, сначала укажите ему на недостаток, а потом на альтернативную положительную перспективу. Что изменится к лучшему в его жизни и в работе, если он сам изменится? Например, перестанет опаздывать – не придется задерживаться допоздна и работать в выходные.