Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

РИСУНОК 27.3

Часть собеседования, основанного на критических ситуациях, для сотрудников отдела сбыта

Воспроизводится с разрешения из: Stephen Taylor (1998) Employee Resourcing, Institute of Personnel and Development.

Отличительная черта УЧР – это потребность в современном подходе к подбору персонала с учетом этих направлений. Первое требование – необходимо очень тщательно подходить к определению компетенций и поведенческих характеристик, требуемых от работников. Второе – использовать широкий спектр методов для выявления кандидатов, соответствующих этому набору требований. Как отмечалось ранее в этой главе, качество прогноза, которое дает традиционное интервью, очень низко. В самом крайнем случае следует применять метод структурированного интервью, который описан в гл. 28. Чтобы уточнить данные, полученные с помощью интервью, следует везде, где возможно, применять психологические тесты. Хорошо спланированные и управляемые оценочные центры дают самый лучший прогноз успеха в работе, но они целесообразны только в отношении ограниченного числа сложных или предъявляющих высокие требования работ либо для отбора выпускников и кандидатов на программы профессиональной подготовки.

После того как интервью и тестовые процедуры закончены, можно принять решение о предварительных предложениях работы по телефону или в письменной форме. Обычно это зависит от положительных рекомендаций, и следует сообщить кандидату о том, что они будут рассматриваться. Если подходящих кандидатов больше одного, можно порекомендовать оставить одного или двух человек в резерве. Кандидаты часто отказываются от предложения, особенно те, чья единственная цель обращения по вакансии состояла в том, чтобы «оценить рынок» или получить такое средство воздействия на своих нынешних работодателей, которое убедило бы последних выше ценить их.

Цель рекомендаций – конфиденциально получить фактическую информацию о предполагаемом работнике, мнения о его или ее характере и соответствии должности.

Фактическая информация должна быть четкой и существенной. Крайне необходимо подтвердить характер предыдущей работы, период работы, причину ухода (если это уместно), заработную плату или ставку оплаты труда и, возможно, табель посещаемости.

Мнения о характере и соответствии должности менее надежны и, рассматривая их, следует проявлять осторожность. Причина очевидна. Предыдущий или нынешний работодатель, который дает рекомендацию, склонен избегать замечаний, причиняющих большой вред, либо из снисходительности, либо из опасения, что все, сказанное или написанное им, может быть истолковано как оскорбление или клевета (на самом деле дающий рекомендацию освобождается от привлечения к судебной ответственности, поскольку они даются без злого умысла и предоставляют достоверные факты).

Частные лица в качестве рекомендующих, конечно, абсолютно бесполезны. Они подтверждают только то, что у кандидата есть один или два друга.

Письменные рекомендации экономят время, особенно если они стандартизованы. Это может быть просьба написать письмо, подтверждающее запись в трудовой книжке о приеме на работу и дающее общие комментарии относительно характера кандидата. Если включить сюда краткое описание работы (это может быть выдержка из объявления о вакансии, оно определенно не должно представлять собой излишне подробную должностную инструкцию), можно попросить предыдущего работодателя выразить свое мнение относительно соответствия человека данной должности. Однако это вопрос случая. Если должности и компании неодинаковы, сможет ли нынешний или бывший работодатель верно оценить пригодность кого-то, недостаточно хорошо представляя себе другую работу в отличающейся среде?

Более информативные ответы можно получить, если представить работодателю для заполнения стандартный бланк. Он может содержать следующие вопросы:

• Как долго кандидат работал в организации?

• Как называлась его должность?

• Какую работу он выполнял?

• Какая у него была ставка оплаты труда или заработная плата?

• Сколько дней было пропущено за последний год?

• Приняли бы Вы его на работу снова (если нет, то почему)?

Рекомендации, получаемые по телефону, можно использовать как альтернативу или в дополнение к письменным рекомендациям. Большое преимущество беседы по телефону состоит в том, что устно люди более вероятно выскажут искреннее мнение, чем в письменной форме, когда они вынуждены связать себя словом. Кроме этого, использование телефона может сэкономить время.

Рекомендации работодателя необходимо сверить с фактами, представленными предполагаемым работником. Мнения следует рассматривать более осторожно. Очень восторженные рекомендации могут вызывать сомнение, и их стоит сравнить с рекомендациями другого работодателя (в любом случае желательно получить рекомендации с двух мест работы). Плохие или сдержанные рекомендации должны вызывать некоторую тревогу хотя бы потому, что они очень редко встречаются. Однако предубеждение следует принять во внимание и проверить ситуацию, если это возможно, по телефону.

Запрашивая или предоставляя рекомендации, следует учитывать следующие моменты, связанные с соблюдением законности:

• Как только принято решение предложить кандидату работу, следует указать в письме к нему, что «это предварительное предложение, которое зависит от того, насколько удовлетворительные рекомендации будут получены из компании».

• Вообще считается, что работодатель юридически не обязан давать рекомендации нынешним или бывшим работникам, если в трудовом договоре нет такого условия. Однако признается, что существует «обязанность по контракту» предоставить рекомендацию туда, где «обычной практикой» является требовать рекомендацию от предыдущего работодателя перед тем, как сделать предложение о найме, и где работники не могут рассчитывать, что их примут на работу без рекомендации.

• Если рекомендации содержат ложные или недоказанные заявления, которые подрывают репутацию человека, может последовать иск о возмещении ущерба.

• Добиться возмещения ущерба можно, если доказать, что данная рекомендация является проявлением халатности, потому что, если бы факты были проверены, обнаружилось бы, что они необоснованны.

• Люди, дающие рекомендации, не имеют права предоставлять предполагаемому работодателю рекомендации, содержащие заведомо ложную «существенную информацию». Если работодатель принял кого-либо на работу на основании этой рекомендации и обнаружил, что работник не соответствует представленной в рекомендации существенной информации», работодатель может обратиться в суд, ссылаясь на «обман». Работодатели могут попытаться защитить себя, добавляя в любую выданную рекомендацию фразу «юридической силы не имеет», но надежной защиты это не обеспечивает.