Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

Однако эти недостатки можно если не устранить полностью, то смягчить. Во-первых, следует применять структурированный подход, который делает акцент на компетентности и поведении, необходимых для успешной работы, и, во-вторых, полезно обеспечивать специальную подготовку тех, кто проводит собеседования. Принятие во внимание другого мнения или других мнений также может устранить предубежденность, особенно в том случае, если все опрашивающие используют один и тот же структурированный подход.

Собеседование может быть описано как разговор с определенной целью. Оно является разговором, потому что людям, проводящими интервью, нужно вызвать кандидатов на свободную беседу о себе, своем опыте работы и своей карьере. Но этот разговор должен быть спланирован, направлен и находиться под контролем, для того чтобы достичь основной цели интервью, которая заключается в формировании точных предсказаний будущих показателей работы кандидатов на том рабочем месте, на которое они претендуют.

Собеседования предоставляют ценную возможность обмена информацией, что позволяет обеим сторонам принять решение: предложить или не предложить работу; принять или не принять предложение. Возможно, для кандидатов будет лучше снять свою кандидатуру на этой стадии, если то, что они услышали о работе или компании, им не понравилось, чем согласиться на работу, которая им не нравится. Собеседования часто проводятся для того, чтобы кандидаты составили благоприятное представление о данной организации и о работе. Но это представление должно соответствовать действительности – реалистичное предварительное описание разъяснит специальные требования к любому кандидату, часы работы, поездки, которые им надо будет совершать, и любые другие перемещения в пределах страны и за границей. Безусловно, если условия довольно обременительны, следует убедить хороших кандидатов, что вознаграждение будет соразмерно требованиям. Если слабые кандидаты отойдут в сторону, тем лучше.

Хорошие специалисты по проведению собеседований знают, что они ищут и как это найти. У них есть способ регистрировать результаты своего анализа кандидатов на соответствие критериям оценки.

То, как будет организовано собеседование, отчасти зависит от процедуры, которая применяется; это может быть индивидуальное собеседование, групповое собеседование, отборочный совет или какой-то центр оценки кандидатов. Иногда это называют процедурой группового отбора. В большинстве случаев интервью, однако, должны в целом соответствовать следующей схеме:

• Кандидату, подавшему письменное заявление или позвонившему по телефону, нужно сказать, когда и куда прийти и кого спросить. Следует согласовать время собеседования, чтобы кандидат смог добраться до данной компании. Возможно, нужно будет скорректировать время проведения собеседования для тех, кто не может уйти с работы в течение рабочего дня. Если компанию достаточно трудно найти, следует послать карту и информацию об общественном транспорте. Секретарю, принимающему посетителей, или охраннику нужно сказать, кто должен прийти. На кандидатов производит впечатление, когда они ощущают, что их ждут.

• Кандидаты в ожидании собеседования должны находиться в каком-либо спокойном и комфортном месте, в котором можно прочитать некоторые материалы и имеется возможность посетить туалет.

• Людям, проводящим собеседование, или группе специалистов следует коротко рассказать о программе. Следует заказать помещения для проведения собеседований и, если необходимо, встретить кандидатов, сопроводить их на собеседование, на обед и на ознакомительную экскурсию по предприятию.

• Для собеседования надо выбрать небольшое отдельное помещение, где нет предметов, отвлекающих внимание. Лучше, чтобы люди, проводящие собеседование, не сидели за столами, так как это создает психологический барьер.

• Во время собеседования следует разрешать кандидатам (но не слишком долго) поговорить о компании и работе и обсудить с ними условия трудового найма. Переговоры по поводу оплаты и других льгот могут состояться после того, как сделано предварительное предложение, но почву нужно подготовить на стадии собеседования.

• В конце собеседования кандидатам следует рассказать о дальнейших шагах. На этой стадии их можно спросить, не возражают ли они представить рекомендации, которые будут приняты во внимание.

• В дальнейшем нужно изучить кандидатов, сравнив показатели работы успешных кандидатов в своей организации с прогнозами, сделанными на стадии отбора. Это надо сделать для того, чтобы утвердить процедуру отбора и проверить способности людей, проводивших собеседование.

Организуя собеседования, важно должным образом подготовить людей, их проводящих. Они должны разбираться в той работе, которую собираются обсуждать, и применяемых процедурах. Обучение методам проведения интервью должно быть частью программы повышения квалификации менеджеров и руководителей команд.

Особенно важно проинформировать всех в полном объеме о положениях законов о дискриминации по полу, расе и инвалидности. Следует полностью устранить любые формы предвзятого поведения или суждений во время собеседования и последующего обсуждения. Следует избегать даже малейших намеков на замечания, касающиеся расы или пола. При регистрации решения, следующего за интервью, необходимо подробно указывать причины, по которым кто-либо был отвергнут, ясно показывая, что это было сделано в связи с квалификацией кандидата и не имеет ничего общего с полом, расой или инвалидностью.

Другим важным моментом при планировании и проведении отборочного собеседования является этичное поведение по отношению к кандидатам. Они имеют право на уважительное отношение, следует выражать им признательность и своевременно информировать их о реакции на их заявления.

Лучше всего оставить некоторое время, скажем, минут пятнадцать, между собеседованиями, для того чтобы сделать некоторые заметки и комментарии. Количество собеседований, которые можно проводить за один день, не устав при этом сверх меры, ограничено. Неразумно назначать больше шести серьезных собеседований в день. Но даже если собеседования не такие сложные и не занимают более получаса, предпочтительно ограничить их число примерно восемью в день.

Тщательная подготовка чрезвычайно важна, и это означает, что необходимо внимательно изучить данные кандидата, его анкету и/или резюме. На этой стадии необходимо выявить те особенности кандидата, которые не в полной мере соответствуют требованиям к работнику, для того чтобы подробнее расспросить о них во время собеседования. Можно предположить, что кандидат рассматривается только тогда, когда он в значительной степени удовлетворяет выдвинутым требованиям, но весьма маловероятно, что соответствие будет полным. Кроме того, нужно установить, нет ли пропусков в информации о предшествующей трудовой деятельности кандидата или других моментов, требующих дальнейшего разъяснения.