Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

• знания, навыки и опыт – что кандидат знает и способен делать на основе накопленного опыта, образования и профессиональной подготовки (компетенции, связанные с работой), например технические и профессиональные знания, счетные навыки или навыки ручной работы, а также опыт выполнения похожей работы;

• личные качества – как данный кандидат поведет себя при выполнении рассматриваемой работы, например, как он будет взаимодействовать с другими людьми, осуществлять руководство, воздействовать на людей, коммуникацировать (например, писать отчеты, проводить презентации), достигать результата, принимать решения, каковы его инициативность и самодостаточность (поведенческие компетенции);

• квалификация – основные дипломы, свидетельствующие об образовании и профессиональном обучении.

«Перечень требований к работнику», подробно излагающий эти моменты, может быть разослан кандидатам (по почте или размещен на сайте по отбору кадров для компании). Кандидатов просят предоставить сведения о том, насколько они, по их мнению, удовлетворяют этим требованиям. Такой подход может значительно облегчить процедуру отсева кандидатов.

Можно использовать критерии оценки, описанные в гл. 27. Они определяют ряд аспектов, по которым следует получить и оценить информацию. Но, как указывает Р. Эдинбороу (1994), они не дают сколько-нибудь ясного представления о том, какие из собранных сведений могут говорить о будущем успехе в работе.

При проведении собеседования, основанного на ситуативном подходе (иногда его называют методом критических ситуаций), акцент делается на ряде ситуаций или случаев, поведение в которых может считаться особенно показательным с точки зрения будущего качества работы. Описывается типичная ситуация, и у кандидата спрашивают, как бы он себя повел в ней. Последующие вопросы задаются для того, чтобы лучше разобраться в ответе, таким образом можно получить информацию о том, как кандидат разрешает подобные проблемы.

Исходя из рассматриваемой ситуации, кандидатам задают вопросы о том, что бы они делали в условиях, напоминающих те, с которыми можно столкнуться, занимаясь данной работой. Например, продавцов могут спросить, как они будут реагировать на грубость покупателя. Ситуативные вопросы могут до некоторой степени прояснить, как кандидаты будут реагировать на требования конкретной работы. Такие вопросы имеют то преимущество, что они непосредственно относятся к трудовой деятельности. Кроме того, они могут дать представление кандидатам о тех проблемах, с которыми они могут столкнуться на работе. Но, поскольку эти ситуации гипотетические и способны охватить только ограниченное число аспектов деятельности, нельзя полагаться исключительно на них. Ответы на них могут означать, что кандидаты понимают, как они теоретически могли бы справиться с такого рода ситуацией, а не то, как они будут действовать в подобной или других ситуациях на практике.

Пример основанных на ситуации вопросов дан на рис. 28.1.

РИСУНОК 28.1

Часть собеседования, основанного на критических ситуациях, для сотрудников отдела сбыта

ИСТОЧНИК: R. Edenborough (1994) Using Psychometrics, Kogan Page.

На собеседовании, основанном на поведении (которое иногда называют собеседование по критериям), беседа строится на ряде вопросов, каждый из которых затрагивает какой-либо критерий, свидетельствующий о поведенческой компетентности или навыках, способностях или установках, которые необходимы для того, чтобы достичь приемлемого уровня показателей работы. Эти пункты определяются с помощью анализа работы или компетентности, описанного в гл. 13, и формируют основу для требований к работнику. Задачей является собрать факты, касающиеся соответствующих аспектов опыта применения навыков и компетентности. При этом предполагается, что подобные факты, касающиеся прошлых показателей работы и поведения, являются наилучшим средством для предсказания показателей работы и поведения в будущем, при условии, что критерии соответствуют требованиям данной работы.

Задавая вопросы, связанные с поведением, кандидатов просят описать, как они справлялись с конкретными ситуациями, с которыми им приходилось сталкиваться в прошлом. В сущности, их спрашивают о том, как они вели себя при возникновении какой-либо проблемы и насколько хорошо такое поведение срабатывало. Вопросы формулируются на базе основных компетенций, определенных для конкретной роли. Компетенции должны описывать, что считается результативным поведением, – на основе чего будут оцениваться ответы. Список вопросов может быть составлен заранее и должен охватывать ключевые аспекты, указанные в перечне требований к кандидату. Например, если один из аспектов связан с поведением работника как члена команды, вопросы могут быть такими: «Можете ли Вы рассказать о каком-то случае, когда Вы убедили членов своей команды сделать что-то, что они изначально не хотели делать?» Примеры вопросов, связанных с поведением, приведены на рис. 28.2.

РИСУНОК 28.2

Вопросы для собеседования, основанного на поведении

ИСТОЧНИК: R. Edenborough (1994) Using Psychometrics, Kogan Page.

Собеседования, основанные на поведении, могут дать ясную и относящуюся к делу основу. Но для подготовки к ним требуется время, и людей, проводящих такие собеседования, нужно обучать методике. Структура, полностью основанная на поведении или критических ситуациях, наиболее подходит для тех видов вакансий, которые нужно заполнять довольно часто. Но и для других работ наличие набора вопросов, связанных с компетентностью, которые задаются последовательно всем кандидатам, повысит надежность прогноза.

Другой вид структурированного собеседования полностью состоит из заранее сформулированных вопросов (гл. 29). Ответы на вопросы закодированы, для того чтобы результаты можно было проанализировать и сопоставить. Цель этого – достичь согласованности между различными участниками собеседования. Типичным вопросом был бы следующий: «Были ли Вы когда-либо в ситуации, когда Вам нужно было заставить кого-либо что-то сделать помимо его воли? Если да, приведите недавний пример». Это подход с высокой степенью структурированности и, так как необходимо исследование и обучение, его, вероятно, обоснованно применять, когда в собеседовании участвует большое количество кандидатов.