Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

Привилегированный институт персонала и развития ( CIPD , 2005) подсчитал, что каждый восьмой кандидат преувеличивает или фальсифицирует свою квалификацию. В 2004 г. каждая четвертая компания была вынуждена отозвать свое предложение работы из-за мошенничества с резюме; примерно столько же компаний возбудили судебное дело за это правонарушение. Если квалификация является необходимым требованием для работы, всегда стоит проверить ее в соответствующем университете или колледже или попросить кандидата представить доказательства в виде сертификата или диплома.

На заключительной стадии процедуры отбора, после получения удовлетворительных рекомендаций, подтверждается предложение о работе, и кандидат проходит медосмотр, необходимый для пенсионного страхования или страхования жизни или в связи с тем, что работа предъявляет определенные требования к физической выносливости. На этом же этапе подготавливается трудовой договор.

Основная информация, которую нужно включить в письменный трудовой договор, различается в зависимости от уровня работы. Трудовые договоры рассматриваются в гл. 55.

Важно сопровождать вновь принятых работников, чтобы гарантировать, что они устроились на новом месте, и проверить, насколько хорошо у них это получилось. Если есть какие-нибудь трудности, лучше всего выявить их на ранней стадии, не позволяя им разрастись.

Сопровождение является также важным средством контроля отборочной процедуры. Если случайно была допущена ошибка, полезно выяснить, как она произошла, чтобы можно было совершенствовать процедуру отбора. Неудачи можно объяснить рядом причин, например: неадекватная должностная инструкция или перечень требований к кандидатам, скудные источники привлечения кандидатов, неэффективное объявление, слабые методики интервью, неподходящие или ненадежные тесты или предвзятое мнение со стороны специалиста, проводящего отбор. Если какая-то из причин выявлена, можно принимать меры, чтобы предотвратить повторение ошибки.

В этой главе описываются техника и навыки, необходимые для проведения отборочного собеседования при поступлении на работу. Материал распределен по следующим темам:

• цель отборочных собеседований;

• преимущества и недостатки собеседования;

• природа собеседования;

• организация интервью;

• подготовка;

• выбор времени;

• планирование и структурирование собеседований;

• подходы к проведению интервью;

• методы проведения интервью – начало и завершение;

• методы проведения интервью – как задавать вопросы;

• навыки проведения отборочного собеседования;

• принятие решения;

• что нужно и чего нельзя делать на отборочном собеседовании.

Цель отборочного собеседования – получить и оценить информацию о кандидате, которая даст возможность обоснованно прогнозировать его или ее будущие показатели работы на данной должности и сопоставить их с прогнозами в отношении других кандидатов. Проведение собеседования, следовательно, – это обработка и оценка фактов, доказывающих способности какого-либо кандидата и демонстрирующих его личные качества. Некоторые из этих доказательств можно найти уже в заявлении, но целью собеседования является дополнить эти сведения более подробной и конкретной информацией об опыте и личных качествах. Такую информацию может дать только личная встреча. Эта встреча также предоставляет возможность сотруднику, проводящему собеседование, оценить, насколько данный кандидат подходит организации, и позволяет обеим сторонам судить о том, насколько они смогут совместно добиться успеха. Хотя подобные оценки совершенно субъективны и часто пристрастны или несправедливы, следует признать, что они делаются.

В частности, отборочные интервью направлены на то, чтобы дать ответы на следующие вопросы:

• смогут ли эти конкретные люди выполнять данную работу – компетентны ли они?

• захотят ли они выполнять эту работу – достаточно ли они мотивированы?

• насколько эти люди подойдут организации?

Собеседование играет главную роль в «классическом трио» методов отбора, два других вида отбора – заявление и рекомендации. Дополнительные данные можно получить на основании психологических тестов, описанных в гл. 29. Несмотря на то что собеседование часто признают неадекватным в качестве надежного средства предсказания успешной работы в будущем, для большинства людей оно до сих пор остается неизбежной частью процедуры отбора. В этой главе рассматриваются преимущества и недостатки собеседований, суть собеседования и методы эффективного проведения собеседования, эффективного в том смысле, что оно дает надежные и правильные прогнозы.

Преимущества собеседований как метода отбора заключаются в том, что они:

• позволяют интервьюеру задать дополнительные вопросы по поводу опыта работы кандидата и разобраться, насколько качества кандидата соответствуют тем, которые необходимы для выполнения данной работы;

• позволяют человеку, проводящему собеседование, подробнее описать работу (реалистичное предварительное описание) и организацию, предлагая некоторые из условий психологического контракта;

• предоставляют кандидатам возможность задать вопросы по поводу работы и прояснить вопросы о профессиональном обучении, перспективах карьерного роста, организации и условиях трудового найма;

• предоставляют возможность личной встречи, при которой можно оценить, насколько данный кандидат подходит организации и чем бы он хотел заниматься;

• предоставляют кандидату такую же возможность оценить организацию, человека, проводящего собеседование, и работу.

Недостатками собеседования является то, что они:

• могут быть недостаточно действенными, для того чтобы составить правильный прогноз показателей работы и недостаточно надежными, для того чтобы сравнивать нескольких кандидатов;

• полагаются на умение специалиста, проводящего собеседование, но многие люди плохо проводят собеседования, хотя и считают, что преуспели в этом;

• не обязательно оценивают способность кандидата удовлетворить потребности конкретной работы;

• могут приводить к двусмысленным и субъективным суждениям со стороны человека, проводящего собеседование.