Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

Внутри организации оценка работы в своем истинном смысле (см. определение ранее), а не с точки зрения рыночного ценообразования (см. далее) может оценить лишь относительный объем работы в организации. Она не занимается внешними относительными показателями, т. е. взаимосвязью между ставкой платы в организации и ставками платы за сопоставимые виды работы в других местах (рыночными ставками).

Балльно-факторные схемы – наиболее широко используемый тип аналитической оценки работы. Эта методология состоит в том, чтобы разбить работы на факторы или ключевые элементы, представляющие собой требования, предъявляемые работой к своим исполнителям, необходимые компетенции и в некоторых случаях последствия работы. Методология исходит из того, что каждый из этих факторов вносит свой вклад в размер работы (т. е. ценность работы) и является одним из аспектов всех работ, подлежащих оценке, но в разной степени. Посредством использования цифровых шкал работе начисляют баллы по каждому фактору в соответствии с тем, в какой степени он представлен в этой работе. Затем количество баллов по отдельным факторам складывают и получают общую сумму баллов, представляющую собой размер работы.

Подобно балльно-факторной оценке работы, аналитическое соответствие основано на анализе некоторого количества определенных факторов. В результате получаются профили степеней или уровней, которые определяют характеристики работ по каждому классу градуированной структуры в отношении этих факторов. Для работ, подлежащих оценке, строят ролевые профили на основе анализа, которые имеют те же разделы, что и профили степеней. Затем ролевые профили сопоставляют («спаривают») с широким спектром профилей степеней или уровней, чтобы установить наилучшее соответствие и, таким образом, отнести работу к той или иной категории.

В качестве альтернативы или дополнительно ролевые профили для оцениваемых работ можно аналитически сопоставить с общими ролевыми профилями для работ, которые уже классифицированы.

Аналитическое сопоставление можно использовать для того, чтобы классифицировать работы после проведения первоначальной оценки достаточно большой и репрезентативной выборки «бенчмаркинговых» (эталонных) работ, т. е. работ, которые можно использовать как основу для сравнения с другими работами. Это можно делать в крупных организациях, когда предполагается, что необязательно проходить через весь процесс балльно-факторной оценки для каждой работы. Это особенно применимо в тех случаях, когда речь идет об «общих» («generic») ролях, т. е. ролях, исполняемых большим количеством исполнителей, которые, по сути дела, похожи друг на друга, хотя между ними и могут наблюдаться незначительные различия. Когда за этим следует крупное мероприятие по оценке работы типа Программы изменений NHS, в профилях степеней и ролевых профилях будут использоваться те же факторы, что и в балльно-факторной схеме оценке работы.

Исходный и ныне мало используемый метод факторного сравнения сопоставляет работы фактор за фактором, используя шкалу денежной стоимости, которая является прямым указанием на разряд работы. Основная форма факторного сравнения, которая используется в настоящее время, – это градуированное факторное сравнение, включающее в себя сравнение фактор за фактором работ с помощью градуированной шкалы. Данная шкала может иметь только три уровня ценности – например низкую, равную и высокую – при этом вовсе не обязательно использовать сумму баллов для каждого фактора.

Этот метод часто используется независимыми экспертами, которых приглашают в суды по трудовым спорам, чтобы проконсультироваться по делам, связанным с равной оплатой. Их работа заключается в том, чтобы сравнить одну работу с одной-двумя другими работами, а не делать обзор внутренних относительных показателей для всего спектра работ с их последующим ранжированием. Независимые эксперты могут выразить в баллах свои суждения по поводу сравнимых уровней; в этом случае градуированное факторное сравнение напоминает балльно-факторный метод, за исключением того, что количество уровней и ранжирование по сумме баллов ограничены, а факторы могут быть не взвешены.

Существует большое количество схем оценки работы, предлагаемых разными консультантами по управлению. До сих пор самым популярным методом был «Hay Guide Chart Profile Method» (метод профиля путеводной карты Хея), представляющий собой схему факторного сравнения. Он использует три общих фактора (ноу-хау, решение проблем и подотчетность), каждый из которых затем подразделяется на два подфактора, которые нельзя оценивать индивидуально. Для каждого подфактора разработаны определения каждого уровня; это сделано для того, чтобы направлять работу оценивающих и обеспечить определенную последовательность применения метода.

При неаналитической оценке работы виды работ сравнивают друг с другом, чтобы расположить их по порядку – при этом их элементы или факторы не подвергают анализу. Неаналитические схемы не отвечают требованиям закона равной ценности. Основные неаналитические схемы описаны далее.

Это самый широко распространенный неаналитический подход. Виды работ, определяемые должностными инструкциями, располагают на ступенях иерархической лестницы, сравнивая ту или иную работу с описанием ступени и выбирая ту ступень, которая больше всего ей соответствует. Этот метод основан на том, что изначально решается, сколько и каких уровней будет. Определение уровней может опираться на такие характеристики работы, как навыки, принятие решений и ответственность. Возможно использование должностных инструкций, содержащих информацию о присутствии этих характеристик в работе, но когда описание работы сравнивают с определением той или иной ступени, сами характеристики по отдельности не оценивают.

Ранжирование видов работ – это самая примитивная форма оценки работы. Этот процесс включает в себя сравнение работ друг с другом и определение их позиции в иерархии в зависимости от того, как организация воспринимает их размер или ценность. В каком-то смысле все схемы оценки представляют собой упражнения в ранжировании, потому что они располагают виды работ на ступенях иерархической лестницы. Различие между простым ранжированием и такими аналитическим методами, как балльно-факторный рейтинг, заключается в том, что ранжирование не пытается выносить количественные суждения. Напротив, работы сравнивают друг с другом целиком – их не разбивают на факторы или элементы, хотя, явно или неявно, сравнение может основываться на каком-то генерализированном понятии, например уровне ответственности.