Оксана Жигилий - Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации

В случае, если для вас организация и проведение мероприятия были непосредственной обязанностью, необходимо подвести итоги. Отметить все успехи, провалы и погрешности, дабы на следующем мероприятии не повторять ошибок либо провести его еще на более высоком уровне.

Подведение итогов и получение обратной связи должно проходить на нескольких уровнях. Во-первых, итоги должны подвести сами организаторы, ведь только они знают, чтозадумывалось и чтополучилось в итоге. Во-вторых, нужно узнать мнение непосредственных участников мероприятия, т. е. сотрудников. Эффективнее всего это сделать в виде анкеты обратной связи. Составьте анкету с 8–10 вопросами (не больше) и попросите оценить мероприятие либо по 5-балльной шкале, либо в градации «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «отвратительно» или «ужасно» – дайте в анкете пустые строчки для дополнительных высказываний восторгов либо негодования. И обязательно спросите, готовы ли они, хотят ли принимать участие и в какой форме на следующий год.

В случае, если анкета будет анонимной, вероятность получить более достоверную эмоциональную оценку увеличивается. Ну а если попросите назвать себя, то, скорее всего, получите социально-ожидаемые ответы.

2. «В жизни всегда есть место празднику». Готовимся к следующему.

Занимаясь организацией праздников в компании на постоянной основе, старайтесь создавать свои традиции!

Проработав в крупном отечественном холдинге более семи лет, я привыкла, что из года в год каждое 8 Марта все топ-менеджеры мужчины в белых сорочках с цветами в руках встречали всех сотрудниц на ресепшн. Это стало традицией/легендой, о которой рассказывали всем новеньким, а и у топ-менеджеров мужского пола было записано как один из пунктов контракта «Обязанности в марте-месяце». Незначительный, но показательный пример создания традиции: «свои» элементы корпоративной культуры, единый дух и сторителлинг!

Подарки

О корпоративных подарках можно говорить нескончаемо. Но в данной главе нас интересует лишь один аспект – мотивация на развитие. Мне всегда было важно, чтобы подарок был, с одной стороны, практичным/нужным/полезным, а с другой – чтобы вызывал улыбку: это же все-таки подарок!

Какие подарки мы делаем в нашем тренинг-центре

Участникам тренингов. Для того чтобы знания и навыки усваивались лучше и была мотивация на результат (!), мы отрабатываем упражнения в командах. В конце тренинга каждая команда внутри себя тайным голосованием выбирает лучшего командного игрока. А мы, чтобы его поощрить и усилить мотивацию на развитие, дарим ему новые знания – одну из книг Светланы Ивановой (многие из них неделя за неделей, месяц за месяцем, год за годом входят в рейтинг 10 лучших и самых продаваемых бизнес-изданий). Особенно приятно наблюдать, как его коллеги из команды записываются в очередь: «Я следующий. Дай почитать!»

Клиентам.В этом году у нас был интересный проект под названием «Весна – единственная революция на свете!». Мы поздравляли наших клиентов с началом весны – новой революцией – и преподносили в подарок «Альманах» с лучшими/самыми интересными статьями тренеров нашего центра. И подарок, и его форма были очень символичны – мы демонстрировали своим клиентам, что не стоим на месте и не почиваем на лаврах, мы находимся в постоянном развитии: пишем статьи, ищем новые форматы и темы, а главное, развиваясь сами, мы вольно или невольно привлекаем и вас, наших клиентов.

Сотрудникам.Каждый раз в конце года проходят конкурсы профессионального мастерства среди специалистов клиентского сервиса и тренерского состава. Это трехчасовой интеллектуальный «забег с препятствиями», где оценивают тебя, твои знания и навыки, твой потенциал. Борьба всегда очень напряженная – это конкурс профессионалов/равных/«тяжеловесов»… Но главный приз – это подарочный сертификат-грамота победителю (на память) с очень приличным денежным номиналом, который позволит «лучшему из лучших» тренеру пройти любое обучение в течение года по его усмотрению!!! Ведь недаром лозунг нашего тренинг-центра: «Кто умеет учиться – умеет все!» Не могу удержаться и не похвастаться – в прошлом году я стала победителем среди «тяжеловесов»!

На этих примерах мне хотелось вам показать, как можно при небольших финансовых затратах преподносить своим клиентам и сотрудникам подарки, которые отражали бы специфику деятельности вашей компании, были бы полезны, а главное – мотивировали на дальнейшее развитие и вызывали улыбку!

Продвижение сотрудников предполагает очень четкую и продуманную систему коммуникаций, поскольку в противном случае могут возникать конфликты. Залогом эффективности этой системы служит прозрачность решений.

Что должна включать эта система? Обязательно четкие критерии продвижения людей в организации, т. е. критерии включения специалистов в кадровый резерв, компетенции, практические шаги по оценке готовности людей к продвижению – все это подробно описано в предшествующих главах.

Очень важно, чтобы в корпоративных средствах массовой информации (каковыми в разных компания могут быть intranet, внутренний сайт, корпоративная газета, информационный стенд и т. п.) была четко прописана процедура продвижения.

Рассмотрим несколько важнейших моментов механизма внутренних коммуникаций:

1. Структура внутренних конкурсов . В этой структуре оговариваются: открытое оповещение тех сотрудников организации об открывающихся вакансиях, повышение либо перемещение которых возможно/предполагается. Условия принятия участия во внутреннем конкурсе предполагают сохранение конфиденциальности, поскольку для людей, которые претендовали на должность, но не прошли конкурс, зачастую наиболее болезненным является то, что об этом узнали другие.

2. Критерии согласия / отказа . Здесь должны быть оговорены определенные критерии процедуры продвижения, а именно критерии соответствия должности (в том числе и стаж работы в компании), определенные критерии результативности, участие в проектах и т. п.

3. Система оповещений или извещений о конкурсе на замещение вакантных должностей. В случае, если в конкурсе побеждает сотрудник компании, желательно, чтобы в оповещении о результатах конкурса было обоснование, почему именно этот сотрудник получает повышение.