Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

Тут можно читать онлайн Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников - бесплатно ознакомительный отрывок. Жанр: Управление, подбор персонала, издательство Литагент «Грифон»70ebce5e-770c-11e5-9f97-00259059d1c2, год 2014. Здесь Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги онлайн без регистрации и SMS на сайте лучшей интернет библиотеки ЛибКинг или прочесть краткое содержание (суть), предисловие и аннотацию. Так же сможете купить и скачать торрент в электронном формате fb2, найти и слушать аудиокнигу на русском языке или узнать сколько частей в серии и всего страниц в публикации. Читателям доступно смотреть обложку, картинки, описание и отзывы (комментарии) о произведении.
  • Название:
    Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников
  • Автор:
  • Жанр:
  • Издательство:
    Литагент «Грифон»70ebce5e-770c-11e5-9f97-00259059d1c2
  • Год:
    2014
  • Город:
    Москва
  • ISBN:
    978-5-98862-179-9
  • Рейтинг:
    4.44/5. Голосов: 91
  • Избранное:
    Добавить в избранное
  • Отзывы:
  • Ваша оценка:
    • 80
    • 1
    • 2
    • 3
    • 4
    • 5

Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников краткое содержание

Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников - описание и краткое содержание, автор Елена Макота, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru

Елена Михайловна Макота – эксперт в сфере управления бизнесом, бизнес-тренер и коуч-консультант, автор книги «Игра стоит свеч. Как измерить эффективность бизнес-тренинга?»

Как превратить обычного сотрудника в инициативного и ответственного профессионала? Что должен делать руководитель, чтобы навсегда избавить работников от инертности и пассивности? Как отладить бизнес-процессы, чтобы повысить эффективность работы персонала?

В данной книге автор, основываясь на собственном опыте и наиболее эффективных методиках повышения эффективности рабочего процесса, дает практические рекомендации собственникам и руководителям бизнеса.

Книга «Максимальный результат, или как воспитать ответственных инициативных сотрудников» станет верным помощником топ-менеджеров, директоров компаний различного масштаба, а так же владельцев бизнеса, которые стремятся повысить эффективность и прибыльность его работы.

Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок

Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников - читать книгу онлайн бесплатно (ознакомительный отрывок), автор Елена Макота
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Работая, Ваши сотрудники выполняют определенные действия. Согласно психологическому словарю: «действие – это процесс взаимодействия с каким-либо предметом, в котором достигается определенная цель».

Очевидно, что подчиненные должны знать, какие именно цели они должны достигнуть!

А что такое цель? Обращаемся за помощью к энциклопедии практической психологии: «цель – четкий конечный ориентир, для осуществления которого осуществляется ряд действий».

Я надеюсь, что Вы уже описали те действия, которые должны выполнять сотрудники, чтобы получить запланированный результат, этому у нас с Вами была посвящена целая глава.

Для того чтобы измерить степень достижения цели, необходимо ввести некий показатель: он будет характеризовать результативность работы.

При этом достижение любой цели предполагает расход ресурсов. Вы, наверное, в курсе, что существует даже целое направление менеджмента, связанное с идеей экономии – так называемое «бережливое производство». Его основная мысль – минимизировать расходы на выпуск продукции.

И всегда надо понимать, какова цена полученного результата, его нужно достигать при минимальных затратах. Например, директор регионального отделения одной компании решал проблему текучки кадров при помощи постоянного повышения базового оклада (5 раз за год) – оно не шло ни в какой связи с ростом результатов работы каждого сотрудника и отдела в целом. Разумеется, это неприемлемый вариант. Пришлось срочно остановить это безумие.

Переходим к самому главному. Сотрудник должен нести ответственность не просто за результаты своей деятельности. Каждый отдельный работник должен отвечать за свою эффективность – то есть за результативность плюс экономичность своей деятельности и решений. Напомню, что экономичность – показатель, оценивающий расход ресурсов сотрудником в процессе достижения цели. Это крайне важно внушить каждому сотруднику.

4.4. Ключевые показатели эффективности

Кстати, первым, кто предложил оценивать достижение целей через ключевые показатели эффективности (KPI – Key Performance Indicators), был Питер Друкер. Их совокупность представляет собой целую систему оценки достижения стратегических и тактических целей компании. В итоге, мы получаем целостный системный подход: в фирме должна быть связь между ее целями и требованиями, предъявляемыми к персоналу. А требования, в свою очередь, берут свое начало от стратегии компании.

Сейчас я хочу еще раз остановиться на показателях KPI – даже несмотря на то, что мы с Вами об этом говорили уже не раз.

Именно с их помощью мы можем выяснить степень результативности и эффективности действий, процессов и функций управления в компании. Как известно, цели высшего уровня достигаются посредством решения более мелких задач, находящихся в иерархии целей на низшем уровне. По каждой из них определяется конкретный нормируемый показатель, по которому мы и можем оценить результативность работника, а также понять, насколько цели сотрудников и подразделений сбалансированы, и направлены на достижение стратегии предприятия. Я повторяюсь? Ничего страшного: повторенье – мать ученья.

При разработке KPI нужно соблюдать следующие правила:

В системе оценки должны присутствовать и финансовые и нефинансовые показатели, в целом определяющие изменение стоимости компании. Подробнее об этом мы поговорим позднее;

Все ключевые показатели не должны противоречить друг другу;

Показателей должно быть немного (не больше 5-10), они должны быть просты в измерении и понимании;

Показатели должны быть подобраны таким образом, чтобы исключить искусственную «подгонку» их значений;

Сравнивайте показатели с аналогичными показатели по рынку, не ограничивайтесь рамками своей компании;

Меняйте показатели оценки при изменении ситуации на рынке и смене стратегии компании;

Заработная плата работников должна быть привязана к их результатам. Привязка происходит, как правило, путем сравнения результатов сотрудника и нормативных уровней, определенных для каждого из показателей. Чаще всего их три: базовый (минимально необходимый), опережающий (плановый) и превосходный (выше ожидаемого). В зависимости от достигнутого результата подразделения или отдельного работника происходит изменение оплаты труда.

Именно показатели KPI обеспечивают получение точной информации для принятия управленческих решений. Это очень важное достоинство, ведь владея неверной информацией, руководство предпринимает субъективные и часто неверные ходы. Представляете, к чему это может привести?

Следовательно, любой показатель Вы планируете и нормируете, и он обязательно должен быть измеримым. Сотрудник знает, на какие показатели ему в своей деятельности надо обращать внимание и, в случае отклонения от нормативных значений, какие усилия предпринимать, где проявить ответственность и инициативу.

Кстати, если компания неправильно определится с показателями, то при одинаковых стратегиях часть компаний может даже разориться, а часть успешно работать.

4.5. Подходы в менеджменте к выделению ключевых показателей эффективности

Существуют компании, которые внедряют систему показателей, основанную только на финансовых результатах, и не все собственники понимают – сегодняшние условия рынка и современные тенденции меняют саму структуру бизнеса, бизнес-процессы, тактику и стратегию поведения. Таким образом, очевидно – для того, чтобы эффективно управлять бизнесом, нужно использовать не только финансовые показатели. Вследствие такого подхода появился ряд современных методик оценки. Как правило, все они – попытка поиска «золотой середины» между традиционной системой финансовых показателей и нефинансовых показателей.

Давайте кратко рассмотрим наиболее интересные из них.

Q Управление на основе EVA.Изначально EVA появилась как попытка ухода от общепринятых показателей ROI (Return on investment – возврат на инвестиции) и ROCE (Return on capital employed – возврат на капиталовложения в персонал).

Причиной попытки ухода стала неоднозначность этих показателей – слишком уж вольные допущения практиковались в интерпретации: разбить ее на составляющие по отделам и направлениям деятельности фирмы было нельзя.

Главным понятием EVA стала экономическая добавленная стоимость (Economic value added). Она определяется по формуле:

ЧП – Ск

Где ЧП – истая прибыль компании после уплаты налогов;

Ск – стоимость капитала компании (определяется исходя из ставки доходности капитала)

Фактически, EVA показывает, сколько прибыли получила компания по сравнению с тем, если бы она была продана, а весь капитал был инвестирован в другие проекты под определенную ставку. По сути, в данном случае стоимость капитала прибавляется к сумме инвестиций.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Елена Макота читать все книги автора по порядку

Елена Макота - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников отзывы


Отзывы читателей о книге Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников, автор: Елена Макота. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям

Напишите свой комментарий
x