Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

7. Корпоративная культура. Помните, что формализовывать корпоративную культуру очень важно, например, в таком документе как корпоративный кодекс компании или корпоративная книга.

8. Мониторинг.Система, предоставляющая информацию для принятия управленческих решений, полученную благодаря сбору и анализу внешних и внутренних данных компании. Изучение рынка труда, зарплат, регулярные опросы сотрудников на предмет удовлетворенности своей работой и условиями – все это должно быть прописано в Положении о мониторинге.

Для того чтобы обеспечить эффективность системы управления персоналом, нужно четкое понимание, «а зачем?». Если вы понимаете, чего хотите добиться, то регламенты и инструкции будут вашими помощниками, а не очередной макулатурой и ненужной писаниной.

Для чего нужны изменения в компании, если она и так замечательно работает?» Ответ очевиден. Настоящее время – это время постоянных перемен. «Изменения неизбежны». Перемены везде – в бизнесе, демографической, политической технологической сфере.

Прошлые поколения жили в условиях стабильности – изменения происходили медленно, и бездействие не порицалось так, как сейчас. В то время заметные изменения в жизни и работе случались очень редко. Теперь же они происходят как минимум раз в неделю! В то же время, многие из нас сохраняют тягу к стабильности.

Но фирму, которая не меняет своего положения на рынке, невозможно считать стабильной – обязательно дайте понять это персоналу. А любой человек, категорически не принимающий любые перемены, не соответствует своей должности! В первую очередь, «закрываться» в себе и сопротивляться переменам будет только некомпетентный человек, чьи амбиции идут далеко впереди его профессионализма.

Часто руководитель думает, что необходимость изменений в компании понятна подчиненным. В результате он оказывается психологически не готовым к жесткой, а то и агрессивной реакции персонала на нововведения. Причина этого – страх: сотрудники боятся потерять рабочее место, утратить определенный статус, оказаться неприспособленными невостребованными. По мнению персонала, ради непонятных целей, практический результат которых не очевиден, не стоит терпеть трудности, потому что большинство людей предпочитают на работе именно стабильность и определенность. Люди боятся изменений, считая, что им придется больше работать. В принципе, это вполне объяснимо: редкое бизнес-изменение предполагает сокращение объема работы и при этом повышение зарплаты.

Сотрудникам всегда кажется, что сделать что-то новое сложнее, чем оказывается на самом деле.

Что необходимо сделать руководителю для того, чтобы нововведения «прижились» в вашей компании? В данный момент я обобщаю все то, что я уже писала в этой книге.

✓Начинать изменения можно с проведения встречи с разделяющими Ваши убеждения топ-менеджерами.

Или обсудите новшества сначала с ключевыми сотрудниками, узнавая их мнение, советуясь с ними. Планы, связанные с радикальными изменениями, лучше сразу до широкой аудитории не доводите.

✓Более эффективно преодолеть сопротивление работников можно, если вы вовлечете в процесс внедрения нововведений руководителей всех уровней.

✓Общайтесь со средним управленческим звеном: главный источник официальной информации для сотрудника – его непосредственный начальник.

Однако линейные менеджеры часто не хотят или не умеют донести до работников решения высшего руководства. Это приводит к значительным информационным потерям. Негативных последствий можно избежать, если линейные менеджеры действительно заинтересованы в нововведениях и являются участниками таких проектов.

✓Помните, главное лицо, олицетворяющее собой все изменения – это вдохновляющий, харизматичный лидер: сам Генеральный директор или его заместитель.

✓Разработайте программу внедрения, обязательно запуская механизм внутреннего PR. Например, можно провести собрание, рассказать о планах уже всем руководителям. Сотрудники должны понимать, почему в компании происходят перемены: объяснить, что рынок диктует свои требования.

✓Сделайте информацию открытой. В маленьких фирмах информацию получают от Генерального директора, но в больших компаниях процесс очень сильно усложняется и проходит в одностороннем порядке: сверху вниз.

При этом всяческие слухи опережают официальную информацию, что порождает немало негатива и недопонимания. Бороться с ними необходимо через корпоративные источники информации, которые пользуются доверием у сотрудников – при помощи газеты, сайта, информационных писем и т. д.). Но на этом останавливаться нельзя: линейные менеджеры должны продолжить разъяснительную работу.

✓Обеспечьте стабильное положение ключевых сотрудников, которые необходимы вам для реализации стратегии компании. Они могут повлиять на настроения людей и развитие событий в самый решающий момент. Сделайте так, чтобы ключевые сотрудники разделяли идеи Генерального директора и работали с ним на одной «волне». Побуждайте их к сотрудничеству, привлекая к обсуждению планируемых новшеств.

✓Используйте неформальных лидеров коллектива. Разъясните им выгоду от нововведений, чтобы привлечь на свою сторону.

✓Формируйте каналы обратной связи. Вы должны знать, как перемены воспринимаются сотрудниками – дайте задания службе по работе с персоналом анкетировать работников, проводить опросы линейных руководителей.

✓Заручитесь поддержкой HR. Директор по персоналу должен знать все о планах внедрения новшеств, понимать, что и до кого нужно донести, какие проблемы могут возникнуть на пути преобразований и как их предотвратить.

✓Вы должны сделать персонал своим союзником. Разъясните людям преимущества и правила работы в новой системе, организуйте обучение. Дайте понять, что преобразования необратимы – не стоит делать это жестко, но продемонстрировать необратимость процесса надо.

✓Проведите серию общих собраний, на которых разъясните сотрудникам принципы работы. Изменения должны основываться на простой, но убедительной бизнес-идее – тогда даже скептики поймут, зачем нужны перемены и чем они выгодны. Бизнес-идея должна быть сформулирована так, чтобы каждый получил ответ: зачем, как и что даст именно ему. Всем должны быть понятны корпоративные и личные интересы.

✓Внедрение нововведений поднимает вопрос работы со «старожилами», привыкшими к заведенному порядку вещей. «Старички», обычно уверены, что успех бизнеса можно обеспечить и прежними методами. Доходчиво объясните, для чего нужны изменения.