Ирина Макарова - Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента

Режим гибкого рабочего времени получает все большее применение, особенно для работников, занятых творческими видами деятельности. Условия работы в режиме гибкого рабочего времени определены в ст.102: «При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других)».

Раздел V Трудового кодекса РФ определяет виды и порядок предоставления времени отдыха:

«Видами времени отдыха являются:

• перерывы в течение рабочего дня (смены);

• ежедневный (междусменный) отдых;

• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

• нерабочие праздничные дни; отпуска» (ст.107).

«В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается» (ст.108).

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы;

7 января – Рождество Христово;

23 февраля – День защитника Отечества;

8 марта – Международный женский день;

1 мая – Праздник Весны и Труда;

9 мая – День Победы;

12 июня – День России;

4 ноября – День народного единства (ст. 112).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115). В ст. 116–120 ТК РФ определены условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков отдельным группам работников.

1.4. Дисциплина труда

Трудовая дисциплина – необходимое условие всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т. е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

Однако на практике отечественные руководители нередко совершают управленческие ошибки в дисциплинарной политике, среди которых наиболее распространенными являются:

• неправильный стиль управления со стороны руководителя: уступчивость, излишняя «мягкотелость», слабость характера, несоответствие проступка и наказания, наказание без предварительного информирования; показательное наказание;

• «неработающая» корпоративная культура. Отсутствие четких регламентов, норм и стандартов корпоративного поведения;

• отсутствие контроля и жестких санкций за нарушение дисциплины, безнаказанность, вера в то, что человек сам осознает свою вину;

• ошибки при найме новых сотрудников: негативные личные качества кандидата;

• неумение менеджера своевременно и эффективно воздействовать на поведение недисциплинированных, демотивированных сотрудников-подчиненных. Как свидетельствует отечественный опыт, основными причинами нарушения дисциплины труда являются некомпетентность, безразличие, невежество, беспечность, недобросовестность, безответственность. Поэтому в данном случае справедливы мудрые слова: «Люди ведут себя так, как им позволяют».

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (cm. 189 ТК РФ).

Обязанность соблюдать дисциплину труда ст.21 Трудового кодекса называет в качестве одной из основных обязанностей работников. Согласно этой статье «Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои должностные обязанности, возложенные на него трудовым договором;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя… и других работников;

• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя».

Таким образом, если работник нарушает один их этих пунктов, то он совершает дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (рис. 32).

В свою очередь работодатель согласно ч. 2 ст.189 ТК РФ, трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям, локальным нормативным актам, трудовому договору обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. При этом законодательство предоставляет работодателю право налагать на работника дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда. Согласно ст.192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям.

Замечание и выговор носят характер психологического воздействия и не имеют никаких правовых последствий для работника. При этом менеджерам необходимо знать порядок вынесения дисциплинарного взыскания:

• фиксируется наличие дисциплинарного нарушения;

• работодатель запрашивает у работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется акт;

• проводится анализ причин совершения дисциплинарного проступка;

• выносится решение о дисциплинарном взыскании.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не включая время болезни работника, пребывания его в отпуске).

Дисциплинарное взыскание может быть снято, если в течение одного года со дня применения взыскания сотрудник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Работодатель может снять с сотрудника дисциплинарное взыскание до истечения года со дня его применения по собственной инициативе или по инициативе работника, а также по ходатайству непосредственного руководителя сотрудника.

Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;