Ирина Макарова - Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента

2.3. Первичное формирование резерва и изменения в персональном составе соответствующих категорий резерва производятся ежегодно по мере необходимости не позднее… и представляются на рассмотрение комиссии по работе с резервом.

2.4. Анализ результатов подготовки кадрового резерва осуществляется ежегодно руководителем методологического сектора центра подготовки персонала.

2.5. Все документы, отражающие процесс и результаты подготовки резервиста, хранятся в центре подготовки персонала. Срок хранения документов 5 лет.

2.6. При увольнении, исключении из списков кадрового резерва все документы резервиста подшиваются в его личное дело.

3. Формирование кадрового резерва

3.1. Источниками формирования кадрового резерва являются:

• руководители всех уровней и их заместители;

• квалифицированные специалисты предприятия;

• специалисты, имеющие высшее образование, работающие на рабочих должностях, но обладающие потенциалом к развитию необходимых компетенций.

3.2 Критериями отбора в кадровый резерв являются:

Общие:

• наличие высшего образования по профилю деятельности;

• возраст до 45 лет;

• стаж работы на предприятии не менее одного года;

• высокая мотивация к карьерному росту;

• состояние здоровья – отсутствие острых и хронических заболеваний, ведущих к длительной и стойкой нетрудоспособности.

Профессиональные достижения:

• эффективность исполнения служебных обязанностей;

• динамика результатов работы за последний год (наличие реального улучшения положения дел на том участке работы, где сотрудник задействован по своей должности);

• успехи в работе, демонстрирующие профессионализм работника (благодарности, дополнительное премирование, иные виды поощрений).

Личные качества и способности:

• наличие потенциала для дальнейшего развития;

• способность к быстрому обучению;

• наличие ярко выраженных лидерских качеств;

• хорошо развитые коммуникативные и организаторские способности;

• высокие морально-этические качества;

• лояльность к предприятию.

3.3. Конкурсный отбор кандидатов в кадровый резерв регламентирует Положение о проведении конкурсного отбора кандидатов в кадровый резерв на руководящие должности.

3.4. Прошедшие конкурсный отбор кандидаты рекомендуются для зачисления в оперативный или перспективный кадровый резерв. Рекомендации составляются ведущим специалистом методологического сектора на основе выявленного в ходе конкурсного отбора уровня развития базовых компетенций.

3.5. Решение о зачислении кандидата в определенную категорию кадрового резерва выносит комиссия по работе с кадровым резервом.

4. Подготовка резерва

4.1. Работа по подготовке и развитию кадрового резерва является непрерывным процессом и рассчитана на срок не более 5 лет в зависимости от вида резерва, уровня должности и готовности к ней резервиста.

4.2. После зачисления в кадровый резерв руководитель методологического сектора:

• разрабатывает индивидуальный план развития резервиста, основанный на актуальном уровне развития базовых компетенций, диагностированных в ходе конкурсного отбора;

• организует процесс закрепления за резервистом наставника, регламентация работы которого определяется Положением о наставничестве.

4.3. Подготовку резервиста по индивидуальным планам развития курирует менеджер по персоналу, который ежемесячно представляет ведущему специалисту методологического сектора отчет о выполнении этого плана.

4.4. Руководитель сектора по подготовке руководителей и специалистов организует процесс обучения резервистов в соответствии со стандартом Общества.

5. Оценка готовности резервиста к замещению должности

5.1. Систематический контроль над выполнением индивидуальных планов и психологическая поддержка резервиста осуществляются на протяжении всей подготовки ведущим специалистом методологического сектора и менеджером по персоналу.

5.2. Итоги работы с резервом подводятся ежегодно комиссией по работе с кадровым резервом, которая оценивает готовность резервиста к занятию руководящей должности.

5.3. На заседаниях комиссия по работе с резервом по результатам оценки работы в настоящей должности, степени готовности, потенциала, оценки усилий по подготовке к занятию руководящей должности и отчета резервиста принимает решение:

• о корректировке индивидуального плана дальнейшей подготовки;

• о назначении резервиста на имеющуюся вакантную руководящую должность;

• о материальном стимулировании (при отсутствии вакансии по окончании подготовки);

• об исключении из кадрового резерва.

6. Ответственность

6.1. Исполнители работ, установленные настоящим стандартом, несут ответственность за качество их исполнения.

6.2. Линейный руководитель несет ответственность за:

• предоставление возможности резервисту выполнять индивидуальный план;

• оказание помощи в рамках своей компетенции по выполнению заданий, предусмотренных программой развития.

6.3. Резервист несет ответственность за выполнение индивидуального плана развития в установленные сроки.

6.4. Ответственность за разработку изменений и пересмотр настоящего Положения несет начальник центра подготовки персонала.

6.5. Ответственность за введение в действие, внесение изменений, переиздание настоящего Положения несет заместитель директора по качеству.

6.6. Контроль за исполнением настоящего стандарта осуществляет директор по персоналу.

Анкета-заявка участника конкурсного отбора в кадровый резерв на руководящие должности

Календарный план обучения на «__ » квартал 20_ г. ОАО «___ »

Планирование бюджета на обучение персонала на 20_ г. ОАО «______ »

Отчет об использовании бюджета на обучение персонала на «__ » квартал 20__ г. ОАО «_______ »

Модель лояльности персонала, предложенная К. В. Харским

Представленная модель интересна прежде всего тем, что предлагает многомерные пути классификации типов лояльности.