Ирина Макарова - Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента

«Ветеран»

Человек, лояльность которого определяется этим квадрантом, характеризуется устремлением в прошлое. Он знает, как было хорошо раньше, и готов много выдержать ради своей компании. Он знает, что на таких, как он, компания держится и она на него надеется. Он не может предать компанию, так как их ценности за прошедшее время так согласовались, что теперь уже и не разобрать, чем обладал человек до прихода в компанию, а что привнесла она в его жизнь. Переманить такого человека непросто, сами попытки могут вызвать с его стороны страшный гнев.

Однако не всегда время является главным фактором появления лояльности. Длительная работа на одном предприятии рождает привычку, но привычка необязательно рождает лояльность.

«Мечтатель»

Сотрудник, лояльность которого определяется квадрантом II, отличается тем, что часто его лояльность определяется будущим и как следствие может иметь мало отношения к настоящему. Человек считает, что его компания станет лучше, что ему будут платить больше и т. п. Мечты и надежды сотрудника – плохая, зыбкая опора для создания крепкой лояльности.

«Наследник»

В лояльности «наследника» есть что-то инфантильное, несамостоятельное. Он не сам выбирает свой путь, его обязывает влияние либо прошлого, либо других людей. Он гораздо легче, чем «ветеран», поддается на убеждения и внушения, поскольку не имеет внутреннего локуса контроля.

Главное преимущество лояльности данного типа состоит в том, что ее относительно просто создать психологическими методами. Собрания, идеологически правильные лозунги, личные беседы с сотрудниками – все это довольно быстро может создать лояльность «наследника». Слабость сотрудника с лояльностью такого типа состоит в его относительно легкой управляемости. И все же его лояльность в целом хороша и полезна для компании. Она довольно легко и быстро создается, не требует специальных каждодневных усилий по поддержанию на приемлемом уровне.

«Зомби»

Этот тип лояльности самый шаткий и уязвимый. Он создается за счет вызывания очень привлекательных и вдохновляющих картин будущего. Надо сказать, что при определенных обстоятельствах лояльность «зомби» можно создать у любого человека. Но лояльность такого типа должна постоянно получать поддержку извне, без этого она быстро рассеивается.

Поэтому наиболее точной будет модель лояльности,рассматривающая в двухмерном пространстве несколько иные параметры:

• со стороны организации – это степень удовлетворения основных потребностей работника;

• со стороны работника – это наличие и развитие личностных качеств , делающих лояльность возможной, естественной и необходимой.

Квадрант 1

Когда личностный потенциал лояльности маловат, да и мотивация незначительна, у человека рождается так называемая имитационная лояльность. Сотрудник демонстрирует, создает видимость лояльности, поскольку понимает, что это необходимо на рабочем месте и руководство любит лояльных сотрудников. Это скорее способ выживания, приспособления к оргкультуре компании, нежели способ взаимодействия с ней. Эмоционально на этом этапе лояльности сотрудника с организацией ничего не связывает, и он легко может поменять место работы, не испытывая особых сожалений.

Квадрант 2

Если потенциал личностной лояльности велик и человек по своей природе склонен к эмоциональной привязанности, верности, благодарности, но эти его качества не подкрепляются и не мотивируются компанией, мы получаем потенциальную лояльность. Организация не замечает, игнорирует преданность, работника; эмоциональная привязанность осуществляется только в одном направлении и с другой стороны никак не подкрепляется. Такое поведение может демонстрироваться компанией с громким именем, а может и просто ничем не оправдываться. Но руководство компании в этом случае должно отдавать себе отчет в том, что подобные проявления вызывают у людей негативные состояния – стрессы, неудовлетворенность, разочарованность, подавленность, что отнюдь не способствует ни трудовым достижениям, ни развитию лояльности.

Квадрант 3

Когда человек прагматичен, эмоционально беден и ему вообще не свойственно проявлять привязанность и верность, сделать его лояльным может только высокая степень удовлетворения его потребностей в данной компании. Такая лояльность «покупается» более выгодным мотивационным пакетом.

Квадрант 4

При средней степени мотивированности и среднем потенциале лояльности мы получаем общепринятую, стандартную лояльность обычного благонадежного сотрудника, которая и присутствует в большинстве своем во всех организациях. Действительно, найти очень преданных и верных сотрудников – сложная задача. Большинство компаний могут себе позволить такое только по отношению к избранным сотрудникам, чаще всего к руководству. При общепринятой стандартной лояльности мы получаем определенный баланс личностного потенциала и мотивационных возможностей компании, который и создает условия для нормального функционирования большинства организаций.

Квадрант 5

Лояльность такого высокого уровня способны иметь лишь некоторые сотрудники компании, занимающие высокие позиции. Обычно это высшее руководство компании, близкое к отцам-основателям, имеющее часть акций компании и связывающее свои перспективы с данной компанией. Рядовой сотрудник может обладать таким уровнем лояльности в силу исключительных обстоятельств.

Модель развития лояльности персонала организации

Коллективный договор общества с ограниченной ответственностью «Звезда» на 2010–2013 гг.

Раздел 1. Общие положения

1.1. Настоящий коллективный договор заключен в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и является основным нормативно-правовым актом, определяющим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником.

1.2. Сторонами коллективного договора являются коллектив работников ООО «Звезда» в лице председателя профкома Р.М. Рыжковой и ООО «Звезда» в лице генерального директора О. С. Солнцева, именуемое далее «работодатель», совместно именуемые «стороны».

1.3. Настоящий коллективный договор распространяется на всех работников. Стороны признают юридическое значения и правовой характер договора и обязуются его выполнить.