Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании

Наконец, третья составляющая – психологическая. Формирование авторитета на новом рабочем месте руководителю приходится начинать с нуля, причем эту сложнейшую задачу нельзя решить с помощью приказов, распоряжений. Ведь не секрет, что нового начальника нередко принимают не только настороженно, но и в штыки. Следует помнить, что новый руководитель – это объект пристального изучения и наблюдения как со стороны вышестоящего руководства и коллег, так и со стороны подчиненных и даже конкурентов. В первые дни работы легко допустить ошибку, на исправление которой придется потратить недели, а может быть, месяцы.

Вот несколько советов менеджеру в первые дни на новом рабочем месте:

• больше слушайте, наблюдайте и меньше говорите;

• не перегружайтесь, не пытайтесь все решить сразу, сохраняйте деловой позитивный настрой на работу;

• не стремитесь всем понравиться, всегда найдутся те, кто не согласен с решениями нового руководителя;

• не будьте слишком самоуверенны, не торопитесь критиковать старые правила, традиции, предшественника;

• не давайте необдуманных обещаний;

• не обзаводитесь «любимчиками», не спешите с поощрениями: будьте объективны и справедливы в своих отношениях с подчиненными;

• не будьте слишком официальны (не играйте роль босса) или слишком фамильярны (не играйте в популизм, панибратство);

• не впадайте в искушение воспользоваться сразу всеми символами власти, особыми привилегиями, помните, что их нужно сначала заработать;

• не теряйте самообладания, сохраняйте спокойствие, терпение и самоконтроль.

Итак, новый руководитель должен продемонстрировать в новой организации:

• соответствие своих компетенций ожиданиям собственников, требованиям к должности;

• понимание поставленных перед ним задач;

• лояльность организации;

• готовность работать в команде;

• ответственное отношение к делу, коллективу.

1. Как вы понимаете термин «стратегия управления человеческими ресурсами»?

2. В чем отличие кадровой стратегии от кадровой политики?

3. Как осуществляется планирование потребностей в человеческих ресурсах в современных организациях?

4. Какие источники персонала вам известны?

5. Охарактерезуйте современные методы подбора и адаптации новых сотрудников, используемые в российских организациях.

Основой эффективного использования человеческих ресурсов является рациональная организация труда работников, включающая в себя проектирование рабочего труда, обеспечение безопасных и комфортных условий труда, управление рабочим временем.

Организация труда – это важная управленческая кадровая функция, направленная на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей людей во имя достижения организационных целей и для удовлетворения личных потребностей сотрудников в процессе труда.

Проектирование рабочего места (трудовых процессов) представляет собой процесс, состоящий из определения трудовых функций, обязанностей работника (анализ работы) и выявления личностных качеств, которыми он должен обладать для выполнения работ в рамках занимаемой должности (спецификация рабочего места). Итоговым документом проектирования рабочего места является должностная инструкция.

Достижение организацией поставленных целей возможно только при условии эффективной оценки трудовой деятельности персонала, выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей.

Эффективность современной системы управления человеческими ресурсами в значительной мере зависит от характера отношений между работодателями и работниками как основными субъектами хозяйственной деятельности, от согласования их интересов: с одной стороны – защиты собственности, а с другой – защиты наемного работника.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В современной науке и практике управления выделяют два типа социально-трудовых отношений: конструктивные и деконструктивные.

Конструктивным является такое взаимодействие основных субъектов хозяйственной деятельности, которое способствует выполнению поставленных задач. Деконструктивные взаимоотношения тормозят и мешают успешной деятельности организации.

В последние годы в управленческой практике появился термин «моббинг». Моббинг — это моральное преследование сотрудника на работе. Другими словами, психологический террор, травля или, по-русски, «служебная дедовщина». Моббинг различается по формам проявления: открытый (бойкот, грубость, невнимание и т. д.) и латентный (скрытый); по субъектам участников: горизонтальный – между коллегами и вертикальный – между подчиненными и руководителем (например, объектом моббинга может стать вновь назначенный молодой руководитель).

Климат в организации — это общее настроение, преобладающее в организации. Формируют климат, конечно, сотрудники, но ведущая роль принадлежит лидеру, который сам должен подавать пример партнерства, оптимизма, доверия, инициативы, творчества, целеустремленности.

Таким образом, эффективная система управления человеческими ресурсами нацелена на создание в организации коллектива, на формирование конструктивных трудовых отношений посредством развития партнерства и сотрудничества, а не методами административного воздействия, когда на одном полюсе – власть и единоначалие руководства, а на другом – исполнительность и послушание подчиненного.

Коллектив – это социальная общность (сообщество), единомышленники, объединенные на принципах взаимопомощи, морали, ответственности.

По данным исследования английских специалистов, проведенного в современных британских компаниях:

4% работников – это «наблюдатели»: принимают решения руководства, но у них нет эмоционального порыва;

37 % – «оппортунисты»: саботируют решения руководства;

30 % – «молчащие пушки»: готовы проявить эмоциональный порыв, инициативу, но недостаточно компетентны в профессиональной деятельности;