Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании

Ошибки в формировании компенсационной политики:

• отсутствие связи системы стимулирования с целями и стратегией компании;

• однофакторность показателей премирования;

• закрытость компенсационной политики или отсутствие формализованных корпоративных документов;

• отсутствие взаимосвязи результативности труда работников с их вознаграждением;

• игнорирование диагностики потребностей персонала и непонимание современной роли мотивации в управлении персоналом;

• низкая или завышенная цена рабочей силы;

• отсутствие индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Принципы компенсационной политики:

• дифференцированность;

• гибкость;

• оперативность;

• ощутимость;

• перспективность;

• эффективность;

• научная обоснованность;

• комплексность;

• открытость;

• справедливость.

Разработка компенсационной политики компании – это ответы на следующие вопросы.

• Каковы цели компенсационной политики?

• Какой используется подход в планировании компенсационной политики: краткосрочный или стратегический?

• Является ли компенсационная политика закрытой или открытой, прозрачной?

• Какова позиция компании по отношению к уровню заработной платы конкурентов, на рынке труда, соблюдения трудового законодательства (индексация)?

• Из каких элементов будет складываться компенсационный пакет, какова его структура?

• Каким образом будут формироваться основные составляющие компенсационного пакета: базовый оклад, переменная часть (премии, бонусы), социальные льготы (бенефиты)?

• Как часто будут пересматриваться компенсационная политика и структура компенсационного пакета?

• Каким образом будет осуществляться взаимосвязь результатов труда работников с их вознаграждением?

• Будет ли компенсационная политика отражать потребности работников?

• Кто будет разрабатывать компенсационную политику в компании, контролировать ее реализацию?

Путь к разработке современной компенсационной политики лежит через понимание процесса мотивации трудового поведения современного работника.

Мотивы (от лат. moveo – двигаю) – это побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов.

Потребности – основополагающее понятие, раскрывающее сущность мотива трудового поведения. Потребности – это осознанное отсутствие, дефицит чего-либо, вызывающее действия к его удовлетворению. Таким образом, потребности являются внутренним побудителем активности человека (рис. 5.2).

Рис. 5.2. Модель мотивации трудового поведения

Процесс, в рамках которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивации. Этот процесс состоит из двух элементов: внешнего целенаправленного воздействия на человека с помощью соответствующих средств, рычагов ( стимулов ) и его внутренней психологической деятельности (отношение к делу, чувство долга, моральные обязательства и пр.).

Самым первым из применяемых приемов мотивации был метод кнута и пряника. Но только с появлением работы Элтона Мэйо в 1920-е гг. стало ясно, что мотивации по типу кнута и пряника уже недостаточно, а также пришло осознание того, какие потенциальные возможности заложены в управлении на основе стимулирования труда работников.

В управленческой науке теории мотивации разделяют на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на стремлении людей к удовлетворению своих потребностей. Среди авторов этих теорий Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг и др.

Более современные процессуальные теории – теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоулера – базируются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного поведения.

Знание содержательных теорий мотивации позволяет менеджерам лучше понять, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей.

В 1940-е гг. А. Маслоу предложил рассматривать все потребности человека в виде иерархии пяти основных категорий:

• физиологические потребности;

• потребности в безопасности;

• социальные потребности;

• потребности в уважении;

• потребности самовыражения.

Согласно Маслоу, по мере удовлетворения потребностей нижнего уровня все большими мотиваторами становятся потребности более высокого уровня (рис. 5.3).

Рис. 5.3. Теория потребностей А. Маслоу

Несколько иную классификацию потребностей дает теория Д. Мак-Клелланда, который считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная в 1960-е гг. Герцберг поделил все потребности на две группы: мотивационные (признание, успех, содержание работы, продвижение по службе и пр.) и гигиенические, связанные с условиями труда (заработная плата, условия труда, отношение руководителей и пр.). Автор показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда. В то же время присутствие гигиенических факторов не означает появления удовлетворенности, но их отсутствие вызывает значительную неудовлетворенность.

В рамках процессного подхода прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, согласно которой человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. То есть количество труда, затрачиваемое работником, зависит от ожидаемого вознаграждения (рис. 5.4).

Рис. 5.4. Теория ожиданий

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя.

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса, который утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его деятельности по сравнению с достижениями других людей (рис. 5.5).