Дмитрий Семененко - Как мотивировать сотрудников
- Название:Как мотивировать сотрудников
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:Авторская книга
- Год:2015
- Город:Москва
- ISBN:978-5-91945-819-7
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Дмитрий Семененко - Как мотивировать сотрудников краткое содержание
Как мотивировать сотрудников? Как зажечь огонь? Подобные вопросы рано или поздно встают перед каждым руководителем. На поиск решений порой уходит масса времени, но в ряде случаев ни один из инструментов мотивации не даёт желаемых результатов.
В данной книге представлены высокоэффективные методы работы с подчинёнными. Вы узнаете, как мотивировать сотрудников на успешную работу во время проведения собраний, ваших совместных визитов к клиентам, в ежедневном общении. Автор предлагает вниманию читателя множество конкретных примеров взаимодействия с подчинёнными – ключевые фразы и тексты, которые легко применить в повседневной работе. Вы освоите лучшие техники анализа резюме, проведения собеседований и технологии отбора кандидатов; узнаете, как дистанционно управлять коллективом. В книге изложены принципы создания мотивирующих писем команде, описаны стили поведения сотрудников и приведены примеры эффективных методик индивидуального подхода к каждому подчинённому.
Изложенный материал во многом будет полезен для начинающих и практикующих менеджеров.
Как мотивировать сотрудников - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
• спустя десять минут – повторяйте информацию в течение десяти минут;
• через сутки – повторяйте её в течение двух-четырёх минут;
• спустя неделю – в течение двух минут;
• спустя месяц – в течение двух минут;
• спустя три месяца – в течение двух минут;
• спустя шесть месяцев – в течение двух минут;
• спустя год – в течение двух минут.
– Отлично, Джессика, а как тебе удалось оформить такой гигантский объём на одном листе А4?
– Этим-то мне и нравятся карты памяти, что они компактны. К примеру, пока я ехала сегодня в метро, успела повторить всё, что учила в течение недели.
– Джессика, наш с тобой тренинг начался нестандартно: обычно я даю подчинённому теоретическую информацию, затем демонстрирую её на практике, потом мы вместе отрабатываем материал и делаем выводы. А в твоём случае всё наоборот – ты мне преподала урок, спасибо! Ну а теперь самое время проверить эффективность карт памяти: давай посмотрим, что ты выучила.
Вначале мы разобрали инструкции по всем нашим продуктам, затем перешли к исследованиям. К структуре визита и собственно навыкам продаж приступили после обеда. А на подстрочный текст презентаций специально отвели время в конце дня. Всю информацию, усвоенную по картам памяти, Джессика сумела правильно и последовательно изложить. Осталось только проговорить весь визит от начала до конца, и наши маркетологи из DS остались бы довольны.
Вскоре после того вводного тренинга, когда Джесс преподала мне урок по картам памяти, она на общих собраниях стала делиться этим опытом с членами команды.
Я видел, как Джессике быстро даётся материал, как ловко она убеждает своих клиентов в преимуществах наших брендов. Она испытывала настоящий восторг от собственных успехов. Всё более сложные задания щёлкались как орешки, а послужной список достижений быстро повысил её рейтинг среди участников команды.
Я сознательно не вмешивался в её развитие и старался лишний раз не комментировать мелкие недоработки. С Джесс я использовал так называемую тактику выращивания, а не воспитания. Порой я сравниваю подобных сотрудников с растущим деревом. Ему не нужно мешать, искусственно подтягивая за листья, или усиленно пичкать удобрениями. Это может только навредить. Посмотрите на сказочную красоту Йеллоустонского леса. Там тысячи, десятки тысяч деревьев, которые выросли сами по себе только потому, что в них это заложено генетически. Эти могучие растения набирают свою природную силу в том случае, если попадают в нужную среду. Так вот, я занимался тем, что создавал благоприятную среду для своих звёздных сотрудников. Я делился с ними знаниями из области медицины, обучал техникам продаж, следил за работой CRM-системы, поддерживал их административно, но никогда не пытался искусственно влиять на их профессиональную жизнь. Порой нам так нравится наблюдать сияние звёзд со стороны. Но именно наблюдать, не контролировать, а всего лишь созерцать их естественное состояние.
Я быстро понял, что моей подопечной нужна особенная обратная связь, не та, которую я давал новичкам. Это должно быть что-то щедро поддерживающее все её начинания.
– Джессика, у тебя отличные результаты работы! Клиент проявляет невероятную заинтересованность продуктом.
– Девин, спасибо, это прекрасный специалист, я работаю с ним уже несколько месяцев.
– А как тебе удалось развить у него такую лояльность?
– Однажды на визите, на этапе выявления потребности, я спросила у него: «А что для вас самое важное при выборе препарата?» Он ответил: «Чтобы помогал, – и, улыбнувшись, добавил: – Чтобы пациенты были благодарны!»
– И ты как-то использовала эту информацию в своей работе?
– Разумеется. При каждом визите к нему я обязательно проговаривала: «Это лучший препарат от боли в горле, он поможет вам быстро поставить на ноги пациентов и получать от них благодарные отзывы».
– Молодец, ты сумела ухватить самую суть. А как ты думаешь, можно ли сделать так, чтобы он увеличил количество назначений?
– Ну, Девин, мистер Диас и так выписывает наш препарат почти ста процентам пациентов с соответствующими симптомами. Осталось только, чтобы он своим коллегам его рекламировал!
Мы засмеялись.
– А ты зря смеешься! – сказал я, стараясь быть серьёзным. – Идея-то отличная! Давай подумаем, как мы можем этого добиться.
– Ой, ну я не знаю, может, ему предложить провести презентацию для своих сослуживцев или даже пригласить на конференцию, чтобы он там выступил?
– Можно и так. Скажи, Джесс, а он общается со своими коллегами в поликлинике?
– Да, конечно. Можно, кстати, в следующий раз спросить у него, какой препарат назначают его коллеги, а потом подумать, как он может повлиять на их мнение.
– Здорово, давай запишем это в комментарий к сегодняшнему визиту и в твой план развития.
– Отлично, давай!
Я уже не раз упоминал, что в нашей команде всегда было много новичков: пристальный взгляд садовника не позволял сорнякам и увядающим растениям надолго задерживаться в саду, среди здоровых подопечных, и на смену одним сотрудникам приходили другие. Джесс подавала надежды, и я решил попробовать её в новом амплуа – наставника. Необходимо было только проверить её внутреннюю готовность. Это было чистой воды делегирование полномочий, я передавал ей свои обязанности, и перед этим мне необходимо было подвергнуть Джессику тщательной проверке. Но так, чтобы не обидеть звезду допросом с пристрастием.
– Джесс, привет!
– Добрый день, Девин!
– У меня для тебя отличная новость!
– Да, и какая же?
– У нас есть новый сотрудник в команде, Энтони. Помнишь его на собрании, которое было в понедельник?
– Помню, это тот парень в очках с толстой чёрной оправой…
– Да, именно он. На данном этапе ему нужно изучить структуру визитов, с помощью более опытного медицинского представителя выучить фразы, которые мы используем на этапе договорённости с клиентом, отработать технику возражений. Предлагаю обсудить эту тему и обменяться идеями.
– О’кей!
– Как ты поняла, речь идёт о наставничестве. Если ты этим займёшься, у тебя появятся навыки работы с новичками, кроме того, ты сможешь глубже вникнуть в психологию обучения и получить опыт управленца. Что скажешь?
– Отличная идея, Девин! Я согласна!
– Я рад! Ну, тогда скажи мне, что ты будешь делать в первую очередь?
– Пожалуй, для начала я систематизирую весь обучающий материал, собрав его в одном файле, покажу тебе, а затем встречусь с Энтони в офисе. Мы выучим все фразы, проиграем несколько раз визит к клиенту.
– Джесс, тебе по силам подготовить материал такого объёма?
Читать дальшеИнтервал:
Закладка: