Станислав Соловьев - Кадровые технологии

Этот метод мотивации относится к административно-организационной группе мотивов. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками компании, правильное распределение служебных обязанностей, четкая и справедливая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует росту эффективности, производительности и мотивации труда. Мотивация органически связана с управлением. Рассмотрим на представленной ниже схеме место мотивации среди функций управления.

Одним из популярных направлений для улучшения организации труда и управления в последние годы стало внедрение на предприятиях процессного подхода.

Процесс — деятельность или комплекс видов деятельности, для которых используются ресурсы и которыми можно управлять для преобразования входов в выходы.

Процессный подход — это есть применение в рамках предприятия системы однозначно определенных по содержанию и взаимодействию процессов, а также управление ими.

Преимуществом «процессного подхода» является обеспечиваемый им непрерывный логический контроль над связями отдельных процессов в границах существующей системы процессов, а также над их совмещением и взаимодействием.

Внедрение процессного подхода предусматривает:

Определение процессов, необходимых для системы управления и их применение во всем предприятии;

Назначение владельцев процессов;

Определение последовательности и взаимодействия процессов в системе;

Разработку документации по процессам;

Определение показателей процессов, необходимых для обеспечения результативности, как при осуществлении, так и при управлении процессами, а также методы их расчета;

Внедрение и опытную эксплуатацию процессов;

Проведение аудита процессов и их корректировку по итогам аудита;

Непрерывное улучшение процессов.

Правила внедрения процессного подхода:

Разбиение деятельности предприятия на отдельные процессы надо вести с наложением процессов на организационную структуру (целесообразно разграничение между всеми процессами провести по границам крупных структурных подразделений);

После выделения процессов не должно остаться ни подразделений, ни руководителей и сотрудников, деятельность которых частично или полностью не была бы отнесена к конкретному процессу;

При выделении процессов необходимо назначить владельцев этих процессов (каждый процесс должен иметь одного владельца, отвечающего за выполнение процесса и его результаты);

Каждый процесс подлежит управлению на всех этапах его существования.

При организации труда на предприятии важно не только создать благоприятные условия для эффективной работы персонала, но и устранить мешающие факторы. Определить, что именно мешает успешной мотивации — это могут быть физические причины (помещения, оборудование) или психологические причины (скука, несправедливость, препятствия на пути к продвижению, недостаток уважения и признания). Некоторые из них можно легко устранить, другие потребуют больших затрат времени и энергии. Работу по выявлению проблемных зон можно начать с определения критичности процессов на предприятии.

Шаги определения критичности процессов:

1. Составить перечень процессов на предприятии.

2. Определить степень качества каждого процесса от «А» — высокое качество, до «Е» — низкое качество.

3. Определить степень влияния процессов на цели предприятия от «1» — низкое влияние, до «8» — высокое влияние.

4. Когда в оценке участвует несколько человек, то результаты по п.2 и п.3 определяется по среднеарифметическому значению.

5. Заполнить полученные данные в виде таблицы процессов.

6. Занести данные в матрицу определения критичности процессов.

7. Выделить наиболее критичные процессы, которые окажутся в левом верхнем углу матрицы.

Проведем для примера анализ критичности процессов в одной из строительных компаний.

Система мотивации персонала(система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии, — так определяет систему вознаграждений автор классического труда «Компенсационный менеджмент» Р.И. Хендерсон.

В системе мотивации персонала организации Р.И. Хендерсон выделяют компенсационные и некомпенсационные компоненты, влияющие на повышение мотивации сотрудников. В подсистему компенсаций входят все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. К монетарной оплате труда относят все денежные и эквивалентные денежным формы оплаты (чеки, кредитные карты). Натуральная оплата — это товары и услуги, которые используют вместо денег. Все остальные вознаграждения образуют некомпенсационную систему.

К измерениям компенсационной системы относятся:

Плата за работу и производительность;

Продолжение выплат при нетрудоспособности;

Отсроченный доход;

Охрану здоровья от несчастного случая и другое;

Плату за нерабочее время;

Продолжение выплат при утрате работы;

Продолжение выплат на супруга (семью);

Оплата, эквивалентная доходу.