Станислав Соловьев - Кадровые технологии

К измерениям некомпенсационной системы относятся:

Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от работы;

Улучшение физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное совершенствование;

Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе;

Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий;

Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных работ;

Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов;

Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента.

Повышение мотивации персонала является одной из самых сложных задач менеджмента компании. Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации — это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений. Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации.

Основные этапы внедрения системы мотивации персонала на предприятии:

Прояснение целей бизнеса;

Формирование рабочей группы;

Формирование плана разработки и внедрения системы мотивации;

Презентация плана топ менеджерам и его утверждение;

Создание системы фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и т. д.);

Создание системы премирования;

Создание некомпенсационной системы мотивации;

Подготовка регламентирующих документов;

Презентация системы руководителям и сотрудникам;

Внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок;

Внедрение системы мотивации персонала в компании;

Мониторинг результатов, внесение изменений.

На практике целесообразно внедрять составляющие системы мотивации персонала последовательно, а не все сразу. Поскольку мотивационный аспект является одним из самых значимых для всех сотрудников компании, его изменения всегда являются для них заметным стрессом и требуют системной работы по разъяснению механизмов действия новой системы оплаты труда и нематериальной мотивации.

Главным критерием оценки эффективности той или иной системы мотивации персонала на предприятии являются конечные результаты труда.

Приведем некоторые исходные положения системы оптимальной мотивации труда (далее по тексту СОМТ). Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает всю систему мотивации неэффективной или даже вредной.

Направленность системы мотивации должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий:

— Правовая среда (СОМТ должна учитывать трудовое и другие законодательства существующие в стране);

— Экономическая среда (СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т. д.);

— Социальная среда (СОМТ должна учитывать прожиточный минимум и средний уровень жизни, особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т. д.);

— Политическая ситуация (СОМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию, сложившуюся в регионе, наличие забастовок, стачек и т. д.);

— Факторы технологического развития отрасли;

— Социально-культурные факторы (СОМТ должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т. д.);

— Экологические факторы (СОМТ должна учитывать сложившуюся экологическую ситуацию, особенно, если она неблагоприятная);

Система мотивации труда должна включать в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда.

СОМТ должна обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач.

СОМТ поощряет такой труд работника, который ценен для организации:

— Поддержание требуемой производительности;

— Повышение производительности;

— Поддержание норм организации;

— Совершенствование норм организации.

Структура оптимальной мотивации труда состоит из трех блоков:

Первый блок СОМТ: индивидуальный аспект . Этот блок СОМТ обслуживает общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации.

Второй блок СОМТ: субъективный аспект . Этот блок обслуживает исполнительскую дисциплину и производительную нормативную заинтересованность, и активность работника.

Третий блок СОМТ: личностный аспект. Этот блок предназначается для управления мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т. п.) активности работника.

В основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности организации лежит необходимость поощрения соответствия ее сотрудников пяти основным группам нормативных требований:

1. Общие нормативные требования ко всем работникам организации(требования дисциплины и корпоративной культуры). Это нормативные рамки общие для всех членов организации, включая руководство. Более того, для руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным нормам, так как этим можно задавать желаемый образец менее сознательным членам организации. Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм быстро приводит к разложению дисциплины во всей организации («рыба гниет с головы»).

2. Нормативные требования управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей) деятельности.Исполнительская дисциплина является залогом организованности в деятельности любого предприятия, а ее отсутствие — источник развала. Поэтому мотивационные условия в организации должны поддерживать исполнительскую дисциплину. Опыт показывает, что авторитарный стиль управления, как правило, довольно действенен при поддержании исполнительской дисциплины. Но зачастую такая исполнительская организованность лишь «внешняя ширма», которая при директивных «перегибах» способна стать настолько формальной, что приведет к деструктивности. Создать инструкции на все случаи жизни — дело весьма утопичное. Антипод директивности — попустительский стиль еще больше способствует снижению исполнительской дисциплины в организации, особенно у малосознательной части ее работников. Установить баланс между указанными крайностями — одна из важнейших задач руководителя. Грамотная система мотивации способна оказать ему в этом деле неоценимую услугу через условия, поощряющие исполнительский порядок.