Станислав Соловьев - Кадровые технологии

3. Профессионально-функциональные нормы.У каждого сотрудника организации на своем рабочем месте должен быть строго определенный круг типовых задач, и каждый сотрудник должен соответствовать требованиям, вытекающим из логики решения этих задач. Мотивационные условия внутри каждой организации должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими встроенности своей части задач в общую задачу фирмы. Мотивационная система обслуживающая данный нормативный акцент должна исключать профессиональную дискриминацию, создавая равные моральные и материальные возможности для всех представителей разных функций.

4. Позиционные нормы (нормы межфункциональных взаимодействий).Наличие в компании высоких профессионалов своего дела — необходимое, но еще недостаточное условие для эффективной деятельности компании в целом. Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных подразделений. В свою очередь, отлаженность механизма возможна только при наличие нормативной определенности деловых взаимоотношений и готовности работников соответствовать данным нормам. Следовательно, одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между работниками, отделами и т. д. Из-за отсутствия или игнорирования работниками норм межфункционального взаимодействия могут возникать конфликты. Деловой характер взаимных претензий работников довольно быстро переходит в плоскость межличностных антипатий.

5. Правила межличностных отношений.В этом пункте в отличие от предыдущего пункта подчеркивается значимость поддержания мотивационной системой «теплых» межличностных отношений. Важность этого мотивационного слоя подтвердит всякий, кто сталкивался с провалом дела из-за межличностных антипатий, конфликтов на не принципиальной (бытовой) почве. Очень немногим работникам удается не переносить личностные антипатии в деловую сферу отношений. Лучшее средство поддержания нормальных межличностных отношений:

Включение в корпоративную культуру ценностных установок, относящихся к сфере межличностных отношений внутри организации;

Поддержание мотивационных условий, которые порождают заинтересованность всех работников в бесконфликтном взаимодействии.

Типы кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в труде:

Преобладание системы стимулирующихвоздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платой.

Преобладание системы мотивационногоуправления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т. п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.

Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий на персонал и мотивационного управленияперсоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.

Фонд материального стимулирования на предприятии предназначен для материальных форм мотивации подразделений и конкретных специалистов с целью интенсификации их труда, повышения конкурентоспособности, рентабельности и качества, предоставляемых клиентам товаров и услуг.

Принципы формирования фонда материального стимулирования:

Фонд материального стимулирования персонала прописывается в отдельной статье бюджета предприятия, которая утверждается на год руководством компании;

Фонд материального стимулирования формируется независимо от фонда заработной платы;

Фонд материального стимулирования персонала предприятия формируется в основном из полученной им прибыли;

Для инновационных проектов и новых направлений деятельности фонд материального стимулирования в рамках компании (группы компаний) может формироваться за счет перераспределения части прибыли из других направлений деятельности предприятия.

Деление фонда материального стимулирования по целевому назначению:

Фонд долговременного стимулирования персонала — это часть фонда материального стимулирования, которая используется для поощрения структурных подразделений и отдельных сотрудников по итогам работы за определенные отрезки времени на пути к достижению основных, стратегических целей организации.

Фонд оперативного стимулирования — это часть фонда материального стимулирования персонала, предназначенная для индивидуального поощрения сотрудников компании. Максимальный мотивирующий эффект достигается за счет оперативности и точной направленности поощрения на конкретное действие работника, приносящее пользу компании и способствующее достижению ее основных целей.

Фонд социальной программы — часть фонда материального стимулирования персонала направляемая для предоставления работникам предприятия дополнительных выплат, льгот и услуг социального характера.

Условия эффективного использования фонда материального стимулирования:

Размер вознаграждения должен быть достаточным для побуждения сотрудников к достижению установленных целей;

Отрезок времени должен быть оптимальным для объективной оценки результатов работы сотрудника, а период ожидания не слишком растянутым, чтобы не снижать его мотивацию;

Вознаграждение в глазах всех сотрудников должно быть справедливым, а механизм предельно понятным и прозрачным;

Для максимальной мотивации персонала система стимулирования труда в компании должна строиться с учетом специфики работы каждой категории работников;

Для всех основных категорий работников компании должны быть разработаны свои критерии оценки результатов труда.