Станислав Соловьев - Кадровые технологии

Выполнение бюджета для продавцов — оборот, покупателей — выплаты, директоров — чистая прибыль, руководителей продаж и производства — брутто прибыль;

Дебиторы (для продавцов, работников, отвечающих за возврат кредитов);

Скидки, наценки (если работник имеет влияние на процесс ценообразования);

Сэкономленные деньги (для работников, отвечающих за закупки).

Оценка труда при фиксированной системе оплаты:

Объем выполняемых специалистом операций;

Дисциплина труда (отчеты, формы и т. д.);

Компетентность специалиста (присвоение квалификационных категорий);

Качество выполняемой работы специалистом (соблюдение установленных норм и стандартов на предприятии);

Разумная инициатива, проявленная работником при выполнении своих обязанностей;

Умение специалиста работать самостоятельно;

Эффективное сотрудничество в команде и т. д.

Измерение и оценка это не только метод административного контроля и принудительной мотивации персонала, но и возможность для работников удовлетворить свои потребности в признании. Высокая оценка вызывает у работника положительные эмоции, поднимает его социальный статус, вызывает внутреннее и внешнее удовлетворение, а низкая оценка наоборот. На измерении и оценке построено нормирование труда. Существует несколько методов оценки труда работников предприятия. Приведу в качестве примера один из них.

Методика пятибалльной оценки работников.Каждый непосредственный руководитель по четким критериям ежедневно оценивает своих подчиненных по шкале от (+2) до (-2). Критерии ежедневных оценок:

0— сотрудник работал в пределах установленных норм, четко выполнял функциональные обязанности;

— 1— сотрудник допустил отклонение от установленных норм, которое не привело к заметным негативным последствиям;

— 2— сотрудник допустил грубое нарушение установленных норм, которое привело к негативным последствиям;

+1— сотрудник проявил инициативу, внес дополнительный вклад в решение задач, поставленных перед подразделением;

+2— сотрудник проявил инициативу, внес решающий вклад в выполнение сложной и ответственной задачи.

В конце месяца по результатам ежедневных оценок выводится среднее арифметическое число, если оно со знаком (+), то сотрудник работал хорошо, а если со знаком (-), то наоборот. В зависимости от периодичности принято различать следующие виды оценок: текущая (ежедневная), регулярная (ежемесячная), общая (ежегодная аттестация).

Текущая оценка сотрудников предприятия:

Применяется ежедневно непосредственным руководителем сотрудника и служит для определения качества выполнения работником своих функциональных обязанностей;

Текущая оценка каждого сотрудника проводится непосредственно на рабочем месте по контрольным листам;

Руководитель производит оценку работы сотрудника методом наблюдения по заранее оговоренным критериям;

Критерии должны быть четкими, определенными и измеримыми в количественном или качественном выражении;

Данный метод оценки позволяет оперативно управлять качеством выполнения бизнес-процессов на предприятии;

Процедура оценки применяется ко всем категориям сотрудников предприятия.

Регулярная оценка сотрудников предприятияпроводится ежемесячно усилиями их непосредственных руководителей. Этот вид оценки проводится методом анализа, который включает в себя:

Учет результатов текущих и контрольных оценок работы сотрудника;

Соблюдение сотрудником трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка;

Учет результатов работы, выполнение сотрудником поставленных задач и целей;

Учет проявленных сотрудником в работе личностных и профессиональных качеств;

Критерии, используемые в данном методе оценки должны быть четкими, измеримыми в количественных или качественных показателях, или подтверждаться фактами;

Результаты регулярной оценки эффективности работы сотрудника учитываются при определении уровня его заработной платы.

Общая оценка сотрудников предприятия (аттестация)проводится для сотрудников, предприятия, как правило, один раз в год. Полная процедура общей оценки применяется для сотрудников категории «Ведущие специалисты» и выше. Для сотрудников нижних категорий применяется сокращенный вариант оценки. Для оценки категории «Топ менеджеров» привлекаются внешние специалисты из консалтинговых компаний, все остальные категории персонала оцениваются внутренними специалистами предприятия. Для проведения общей оценки персонала в структурных подразделениях предприятия создаются оценочные комиссии. В состав такой комиссии обычно входит руководитель подразделения, менеджер по обучению и менеджер службы персонала. Оповещение персонала о проведении общей оценки проводится не позднее, чем за две недели до начала процедуры. При проведении процедуры применяются следующие методы оценки:

Метод самооценки позволяет каждому сотруднику критически оценить результаты своего труда;

Метод круговой оценки предполагает опрос коллег для выявления их мнения о работе своего сотрудника;

Метод вопрос-ответ позволяет оценить знание сотрудником своих функциональных обязанностей, выполнение процедур, бизнес-процессов, уровень квалификации;

Метод анализа достижений и неудач сотрудника позволяет оценить, как сотрудник практически применяет свои знания и навыки;

Метод описания рабочего дня позволяет определить эффективность использования рабочего времени, уровень управленческих навыков и организации рабочего процесса;

Метод проецирования позволяет оценить кругозор сотрудника, его видение своей роли и места в организации, его ассоциации с организацией;

Метод опроса позволяет получить представление сотрудника о проблемах в структуре управления организации, оценить лояльность сотрудника, его способность добиваться цели.

Оценка руководителей структурных подразделений основывается на анализе результатов оценки их подчиненных. Перед процедурой общей оценки ставятся следующие задачи:

Выявить перспективных работников;

Определить уровень квалификации персонала;

Определить соответствие сотрудников занимаемой должности;

Определить потребности в профессиональном обучении для каждого из сотрудников организации;

Разработать программы развития сотрудников.

Заключения оценочной комиссии отражаются в отчете о результатах проведенной оценки. На основании результатов оценки комиссия совместно с сотрудником разрабатывает программы и планы его дальнейшего развития и карьерного роста. Выводы оценочной комиссии являются определяющими в процессе принятия решения об увольнении сотрудника или возможностей для его служебного роста, а также о расстановке кадров в подразделении.