Станислав Соловьев - Кадровые технологии

Контрольная оценка работы сотрудникапроводится периодически без предупреждения работника об этой процедуре. Контрольная оценка проводится уполномоченным для этой процедуры сотрудником. Назначение сотрудника для проведения контрольной оценки проводится топ менеджером, курирующим данное направление работы. Контрольная оценка сотрудника проводится методом наблюдения, путем заполнения специальных контрольных листов, которые отражают результаты проведенной оценки. Для проведения контрольной оценки привлекают специально подготовленных тайных покупателей. Они оценивают качество обслуживания потребителей, работу персонала, его честность и т. д.

Комментарии.На мой взгляд, практическое применение общей оценки персонала несет в себе немало формальных, неоправданно растянутых по времени процедур. Дожидаться аттестации для принятия ответственных кадровых решений — непозволительная роскошь для динамично развивающейся организации. Главное значение имеет ежедневная оценка, если она проводится качественно, то затраты времени на остальные виды оценок можно сократить. Без ежедневной оценки, повышается субъективность и формализм регулярной и общей оценки персонала. Без измерения и оценки количества и качества труда не может эффективно работать ни один метод мотивации.

Это метод мотивации персонала относится к административной группе. Он предназначен для поддержания деятельности организации. Поведение сотрудников, ориентированное на наличие контроля, дает более эффективные результаты, но при этом обязательно должны действовать механизмы награждения и наказания. Контролировать работу сотрудников необходимо для того, чтобы своевременно разрешать проблемы, возникающие в ходе выполнения задач. Контролировать работу можно по-разному, и правильно выбранный вид контроля может являться нематериальным фактором мотивации сотрудников. Чтобы выбрать оптимальный вид контроля, руководителю нужно учитывать два параметра: специфику задачи и специфику личности сотрудника, которому задача будет поручена. Чтобы охарактеризовать специфику задачи, нужно ответить на вопрос, что важнее при ее выполнении, процесс или результат? В задачах результата значим конечный итог, он есть, и его можно измерить. В задачах процесса нужно, чтобы сам процесс шел определенным образом. Также специфику задачи характеризуют простота, новизна, важность, срочность. К специфике личности сотрудника относится компетентность в выполнении поставленной задачи, мотивация, ответственность, самостоятельность, ориентированность на процесс или результат. Различают пять видов контроля: итоговый, предварительный, поэтапный, периодический и выборочный.

Итоговый контроль, или контроль по результату. Этот вид контроля характеризуется тем, что точка контроля одна, и она совпадает с моментом достижения цели. Вплоть до срока выполнения задачи сотрудник работает самостоятельно. Преимущества итогового контроля: экономия времени для руководителя, развитие самостоятельности у сотрудника. Вместе с тем итоговый контроль сопряжен с максимальными рисками. Поэтому лучше его применять при выполнении простых, краткосрочных задач и выбирать для этого опытных, инициативных и самостоятельных сотрудников.

Предварительный контроль. Уменьшить риски итогового контроля можно, поставив дополнительную точку контроля между постановкой цели и ее достижением, то есть использовать предварительный контроль. Предварительный контроль стоит использовать, если задача не является абсолютно новой, корректировка допустима, период выполнения не очень длительный.

Поэтапный контроль. Этот вид контроля применим к задачам, которые можно разделить на этапы. В конце таких этапов и стоит расставить точки контроля.

Периодический контроль. Точки контроля в этом случае ставятся через определенные промежутки времени, ежедневно в 09.00, еженедельно в пятницу и т. д. Чтобы избежать рутинности процесса и демотивации персонала, периодический контроль желательно использовать при выполнении задач процесса, а не результата, где надо поддерживать рабочее состояние, быть в курсе происходящего и нет необходимости выделять этапы. Это может быть и при решении «одноразовых» сложных задач, требующих обсуждения и консультаций.

Выборочный контроль. Этот вид контроля отличается от других тем, что исполнитель не знает, в какой момент времени его будут проверять, но знает, что именно выборочный вид контроля будет использован (точки контроля выбираются произвольно). Он удобен для руководителя, но обращаться с ним надо очень осторожно, чтобы не создавать атмосферу недоверия, не вызывать стресс и демотивацию персонала. Выборочный контроль важен для соблюдения стандартов и технологий. Он помогает держать в тонусе отдельных не очень дисциплинированных и ответственных сотрудников.

Выбирая вид контроля, помните, что принципиальное значение для мотивации сотрудника имеет то, как при контроле осуществляется обратная связь. Особенно если руководителю приходится критиковать его недостатки в работе. Вот несколько простых правил, которые помогут сделать обратную связь мотивирующей:

Человек лучше воспринимает общение, начатое с позитива. Прежде чем критиковать, скажите человеку что-нибудь хорошее, признайте его результаты, только конкретно и искренне;

Если возникают проблемы в работе, помните, что главный вопрос — «что делать, чтобы исправить ситуацию или предотвратить ее повторение в будущем?», вопрос «кто виноват?» — вторичен;

Критике подвергайте только действия сотрудника, оценочные суждения о личности недопустимы;

Говорить надо только о конкретной ситуации, обобщения типа «всегда» и «никогда» обычно не воспринимаются всерьез и вызывают чувство протеста;

Давайте собеседнику возможность высказаться, внести свои предложения, потому что это способствует воспитанию ответственности и инициативы.

Выплата соответствия. По результатам контроля проводится выплата соответствия всем сотрудникам предприятия. У нас эту часть оплаты труда называют премией, работник ее обязательно получает, если он соответствовал всем функциональным и должностным требованиям. На мой взгляд, само понятие премия при таком подходе девальвируется. От работника не требуется дополнительных усилий. Поэтому термин выплата соответствия подходит больше. В качестве «пряника» этот метод стимулирования работает плохо, а вот «кнут» из него получается неплохой, если регулярно часть сотрудников (в пределах 5 %) эту выплату не получает. Особо увлекаться «кнутом» не следует, но его наличие иногда бывает необходимо.