Денис Нежданов - Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом

Но самое неприятное в том, что среди «специалистов» по прохождению собеседований встречаются люди-«колючки», которые не только не дают большой пользы компании, но и проделывают «дырочки» в шариках других людей, сводя их продуктивность к непредсказуемому уровню и создавая из них потенциальные источники неприятностей для компании и своих коллег.

Вряд ли вы услышите ответ «Нет» на вопрос кандидату: «Хотите ли вы работать в нашей компании?» Ответы всех кандидатов будут так или иначе одинаковыми.

Можно ли выяснить за несколько минут, чего у человека больше – гелия в шарике или песка в мешочке? Можно ли пробиться через все эти общие ответы? Ответ: «ДА!»

Открытия в этой области включены в технологию поиска и отбора продуктивных сотрудников. Мы применяем ее с 2011 года. По всей России. И это работает везде.

Создающие проблемы 20 % сотрудников создают 80 % всех проблем. Когда вы изучите технологию FiSEQ Дениса Нежданова, вы сможете точно выявлять людей, представляющих большую потенциальную опасность для вашей компании.

Можно с уверенностью сказать, что мошенники – это люди, которые мастерски создают хорошее впечатление о себе. К сожалению, среди кандидатов тоже встречаются те, кто оставляет о себе при собеседовании великолепное впечатление. Но за их плечами горы вреда и бессонные ночи не одного руководителя!

Вы научитесь действовать быстро, уверенно и точно! Теперь вы будете распознавать таких людей в два счета!

При наполнении компании продуктивными людьми плохие делатели либо начинают производить больше, «переходя» в область хороших делателей, либо они просто покидают компанию. Продуктивность всей компании увеличивается!

Результатники – 20 % сотрудников производят 80 % результатов. Размещая правильно составленные объявления, вы сможете привлечь внимание не только обычных соискателей, но и перформеров и хороших делателей. Социальные пакеты, льготы и т. п. – это совсем не то, на что в первую очередь обращают внимание по-настоящему продуктивные люди!

Овладев методом ведения интервью для проверки продуктивности, вы сможете отбирать из всех кандидатов результатников и хороших делателей.

Предсказать незнакомого человека почти со 100 %-ной точностью под силу не каждому. Однако те, кто испытал тест на продуктивность в работе, говорят, что он попадает прямо в «десятку» и его прогнозы неоднократно подтверждались в жизни.

Долгое время в обществе считалось, что только личностные качества человека определяют его продуктивность и эффективность в работе. Оказалось, что это совсем не так. Очень часто можно увидеть человека, который просто невыносим в общении, но он добивается невероятных результатов в жизни. И в то же время вы могли встречать «милых и очаровательных» людей, которые абсолютно не могут производить какие-либо продукты (здесь под продуктом мы понимаем что-то законченное, полностью завершенное и имеющее обменную ценность; например, продуктом дворника был бы чистый двор, именно за это мы готовы платить ему деньги).

Поэтому главным критерием при найме будет продуктивность кандидата. И если в дополнение к знанию о ней вы знаете еще и о личностных качествах кандидата, то вам становится намного легче принимать решение о приеме на работу либо решение о назначении (перестановке) этого человека.

Так для чего же нужно знать личностные качества человека? И что под этим понимается? Проблема в том, что на собеседовании вы обычно видите самые очевидные личностные качества человека: насколько энергичным он выглядит, насколько ярко общается, его напористость, способность давать подходящие ответы. Именно это мы чаще всего и можем заметить при встрече. Это первое впечатление. И если бы ему можно было доверять на 100 %, то с наймом людей не было бы столько вопросов.

А вот что вы могли бы узнать, если бы имели результаты личностного теста. Доводит этот человек начатое дело до конца либо создает «много пыли», а дело так и стоит. Будет он сохранять порядок, либо в его окружении постоянно будет хаос. Будет он искать решения задач либо станет только говорить о проблемах и сложностях. Можно его ставить директором в новую для него область либо оставить на хорошо известной ему работе. Если это продавец, то как лучше его использовать: поручить ему VIP-клиентов либо он будет более эффективен в продажах простых товаров. Сможет он выдержать напор покупателя либо отдаст вашу прибыль, предоставив максимальную скидку по первой просьбе клиента. Не нанесет ли человек удар в спину.

Вы сможете увидеть:

• коммуникабелен или некоммуникабелен ваш кандидат;

• напорист он в достижении результата или осторожен;

• активен он или пассивен;

• последователен в решениях и делах или нет;

• смел он или труслив;

• позитивен или негативен;

• правильны его оценки или нет;

• способен он нести ответственность или склонен ее избегать.

Будет человек останавливать потоки в вашей организации либо, наоборот, будет ускорять их? Как он повлияет на работу коллег?

Этот список можно продолжать и продолжать. Сколько видов работ, столько и вопросов. Но на все такие вопросы вы смогли бы получить ответы, глядя на результаты теста для определения личностных качеств человека. В нем 200 вопросов и десять показателей, которые открывают вам человека со всех сторон. На его заполнение уходит всего 30 минут – и у вас на столе надежные данные для принятия решения!

Из года в год и даже шире – из поколения в поколение все стартаперы совершают одни и те же ошибки и не делают то, что должны бы, набирая команду. А ведь на этапе стартапа ошибка в одном сотруднике может стоить очень многого.

Мы рассмотрим несколько самых распространенных ошибок, которые совершают бизнесмены при создании своей команды. Каждый пункт будет содержать конкретный инструмент по принципу «берись и делай», который вы сможете применить на практике. Потому что основная задача данной книги – не только указать вам на проблемы, но и дать конкретные инструменты их решения.

Итак. Ошибка первая: два сапога – и оба левых

Почитав в умных книжках, что первая, еще небольшая команда должна быть не просто коллективом, а чуть ли не семьей, молодой бизнесмен решает: они должны понимать друг друга с полуслова. И, сознательно или не очень, начинает набирать тех, кто ему более симпатичен – а нам всегда более симпатичны люди, похожие на нас, имеющие такие же вкусы, склонности и цели.